Hotline: 
Có một con số đáng chú ý trong câu chuyện tiền lương năm 2026: mức lương thấp nhất mà doanh nghiệp thực tế trả cho người lao động hiện cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định bình quân khoảng 32%.
Con số này cho thấy một thực tế của thị trường lao động: lương tối thiểu đang dần trở thành “mức sàn” chứ không còn là mức thu nhập phổ biến của nhiều người lao động. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa câu chuyện điều chỉnh lương tối thiểu đã trở nên ít quan trọng. Ngược lại, sức mua của tiền lương, chi phí sinh hoạt và sự thay đổi của thị trường lao động đang đặt ra yêu cầu tiếp tục rà soát mức sàn này.
Theo báo cáo tổng kết thực hiện Nghị định 293/2025/NĐ-CP của Bộ Nội vụ, phần lớn doanh nghiệp thực hiện nghiêm quy định về lương tối thiểu. Mức lương thấp nhất trả cho người lao động làm đủ ngày công bình thường trong tháng cao hơn mức quy định từ 400.000 đến 800.000 đồng, tương đương khoảng 27-37% tùy vùng, bình quân khoảng 32%.
Từ ngày 1/1/2026, mức lương tối thiểu tháng được áp dụng theo bốn vùng, lần lượt là 5,31 triệu đồng ở vùng I, 4,73 triệu đồng ở vùng II, 4,14 triệu đồng ở vùng III và 3,7 triệu đồng ở vùng IV.
Nhưng phía sau những con số ấy là một chuyển động đáng chú ý của thị trường việc làm.
Khi doanh nghiệp trả cao hơn mức sàn
Nếu chỉ nhìn vào quy định về lương tối thiểu, người ta có thể hình dung đây là mức thu nhập mà phần lớn người lao động đang nhận. Thực tế lại phức tạp hơn.
Lương tối thiểu là giới hạn thấp nhất mà doanh nghiệp phải bảo đảm theo quy định. Còn tiền lương thực tế phụ thuộc vào vị trí công việc, kỹ năng, năng suất, thâm niên, điều kiện làm việc và khả năng cạnh tranh nhân lực của từng doanh nghiệp.
Việc mức lương thấp nhất thực trả cao hơn mức sàn bình quân 32% cho thấy nhiều doanh nghiệp đã phải trả cao hơn mức pháp luật quy định để duy trì lực lượng lao động.
Đây cũng là một tín hiệu đáng chú ý trong bối cảnh thị trường lao động đang chuyển từ tình trạng chủ yếu quan tâm đến “có việc làm” sang cạnh tranh về chất lượng việc làm.
Khi doanh nghiệp thiếu lao động ở một số ngành, đặc biệt là lao động có kỹ năng, mức lương thực tế có thể được đẩy lên cao hơn mức tối thiểu. Doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh bằng số lượng việc làm mà còn phải cạnh tranh bằng thu nhập, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Vì vậy, khoảng cách 32% giữa mức lương thấp nhất thực tế và mức sàn pháp lý phần nào cho thấy thị trường lao động đang tự điều chỉnh vượt lên trên mức tối thiểu trong nhiều trường hợp.
Nhưng thị trường không phải lúc nào cũng vận động giống nhau ở mọi nơi.
Không phải người lao động nào cũng hưởng lợi như nhau
Một mức lương tối thiểu chung theo vùng không đồng nghĩa với một mức sống giống nhau giữa các địa phương.
Chi phí nhà ở, ăn uống, đi lại, giáo dục, y tế và các nhu cầu thiết yếu có thể rất khác nhau. Ngay trong cùng một vùng, người lao động làm việc tại các đô thị lớn, khu công nghiệp tập trung hay khu vực có chi phí sinh hoạt cao cũng có những áp lực khác nhau.
Do đó, việc doanh nghiệp trả cao hơn mức sàn không thể tự động đồng nghĩa với việc người lao động đã có một mức thu nhập đủ để bảo đảm cuộc sống.
Báo cáo của Bộ Nội vụ cũng chỉ ra một yếu tố quan trọng: giá trị thực tế của mức lương tối thiểu hiện hành sẽ bị suy giảm theo thời gian khi giá cả tăng. Nếu CPI năm 2026 và 2027 cùng tăng khoảng 4,5% theo mục tiêu, mức lương tối thiểu hiện nay có thể không còn bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình vào cuối năm 2027.
Nói cách khác, lương danh nghĩa có thể không thay đổi nhưng giá trị mà đồng lương mang lại cho cuộc sống có thể thay đổi.
Đây là lý do chính sách tiền lương không thể chỉ nhìn vào con số trên hợp đồng lao động.
Vì sao vẫn cần tăng lương tối thiểu?
Hội đồng Tiền lương quốc gia đã khuyến nghị điều chỉnh lương tối thiểu bình quân 7,8% từ ngày 1/1/2027. Trên cơ sở đó, Bộ Nội vụ đề xuất xây dựng nghị định mới thay thế Nghị định 293/2025/NĐ-CP.
Nếu được áp dụng theo dự thảo, mức lương tối thiểu tháng sẽ là 5,7 triệu đồng ở vùng I, 5,08 triệu đồng ở vùng II, 4,45 triệu đồng ở vùng III và 4,04 triệu đồng ở vùng IV.
Điều đáng nói là đề xuất này được đưa ra ngay cả khi phần lớn doanh nghiệp đang trả lương cao hơn mức sàn. Hai vấn đề này không mâu thuẫn.
Mức lương thực tế cao hơn mức tối thiểu cho thấy nhiều doanh nghiệp đã trả lương theo điều kiện thị trường. Còn việc điều chỉnh mức tối thiểu nhằm cập nhật đường chuẩn pháp lý trước những thay đổi của giá cả, năng suất, thị trường lao động và điều kiện kinh tế – xã hội.
Nếu mức sàn quá thấp trong thời gian dài, khoảng cách giữa quy định và đời sống thực tế sẽ ngày càng lớn. Khi đó, lương tối thiểu có nguy cơ không còn thực hiện đầy đủ vai trò là công cụ bảo vệ nhóm lao động có vị thế thương lượng yếu hơn.
Ngược lại, mức sàn được điều chỉnh quá nhanh cũng có thể tạo thêm áp lực chi phí cho doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động và có biên lợi nhuận thấp.
Vì thế, bài toán tiền lương luôn cần một điểm cân bằng giữa mức sống của người lao động và khả năng thích ứng của doanh nghiệp.
Một năm không tăng lương vẫn có doanh nghiệp chủ động tăng
Một chi tiết khác trong báo cáo cũng cho thấy tiền lương ngày càng chịu tác động của thị trường thay vì chỉ phụ thuộc vào quyết định điều chỉnh lương tối thiểu của Nhà nước.
Năm 2025, khi Nhà nước không điều chỉnh lương tối thiểu vùng, vẫn có 28,8% doanh nghiệp chủ động điều chỉnh tiền lương. Trong nhóm doanh nghiệp có tăng lương, 68,64% điều chỉnh cho toàn bộ người lao động, trong khi 12,25% tập trung điều chỉnh cho nhóm đang hưởng lương thấp hơn mức tối thiểu vùng.
Điều này cho thấy doanh nghiệp có thể chủ động sử dụng tiền lương như một công cụ để giữ chân người lao động, đáp ứng tình hình sản xuất hoặc cạnh tranh nhân lực.
Ở một thị trường mà người lao động có nhiều lựa chọn hơn, tiền lương không chỉ còn là khoản chi phí bắt buộc của doanh nghiệp. Nó ngày càng trở thành một phần của chiến lược nhân sự.
Doanh nghiệp muốn giữ người giỏi phải trả theo giá trị mà người lao động tạo ra. Người có kỹ năng cao, có kinh nghiệm và có khả năng thích ứng với công nghệ thường có vị thế thương lượng tốt hơn so với lao động giản đơn.
Điều này cũng giải thích vì sao mức lương thực tế có thể cao hơn đáng kể so với mức tối thiểu.
Từ “lương tối thiểu” đến “thu nhập đủ sống”
Tuy nhiên, nhìn vào khoảng cách 32% cũng cần tránh một cách hiểu đơn giản rằng bài toán tiền lương của người lao động đã được giải quyết.
Mức lương tối thiểu chỉ là một điểm sàn. Thu nhập thực tế của người lao động còn phụ thuộc vào thời gian làm việc, làm thêm giờ, phụ cấp, thưởng và nhiều khoản thu nhập khác.
Quan trọng hơn, một người lao động có thể nhận mức lương cao hơn mức tối thiểu nhưng vẫn gặp khó khăn nếu chi phí sinh hoạt tăng nhanh.
Vì vậy, trong dài hạn, câu chuyện tiền lương cần chuyển từ việc chỉ hỏi “lương có cao hơn mức tối thiểu hay không?” sang câu hỏi “thu nhập từ việc làm có đủ để người lao động duy trì và tái tạo sức lao động, chăm lo gia đình và có khả năng tích lũy hay không?”
Đây là một bước chuyển quan trọng trong tư duy về chất lượng việc làm.
Một thị trường lao động phát triển không chỉ cần tạo ra nhiều việc làm mà còn phải tạo ra những việc làm có thu nhập đủ tốt, điều kiện làm việc phù hợp và khả năng giúp người lao động nâng cao chất lượng cuộc sống.
Lương tối thiểu cũng phải theo kịp thị trường lao động
Một vấn đề khác được đặt ra trong quá trình rà soát chính sách là cách phân vùng tiền lương.
Nghị định 293/2025/NĐ-CP gắn mức lương tối thiểu với địa giới hành chính cấp xã. Tuy nhiên, sau quá trình sắp xếp đơn vị hành chính, một số địa bàn đã thay đổi tên, sáp nhập, thành lập mới hoặc giải thể. Cùng với đó, điều kiện hạ tầng, thị trường lao động và chính sách thu hút đầu tư tại nhiều khu vực cũng thay đổi.
Điều này cho thấy chính sách tiền lương cần có khả năng cập nhật theo sự vận động của nền kinh tế.
Một địa bàn có thể từ vùng sản xuất nông nghiệp trở thành khu vực công nghiệp, dịch vụ phát triển mạnh. Nhu cầu nhân lực thay đổi, chi phí sinh hoạt thay đổi và khả năng chi trả của doanh nghiệp cũng thay đổi.
Nếu chính sách tiền lương không cập nhật tương ứng, mức sàn có thể trở nên lạc hậu so với thực tế.
Khi tiền lương trở thành cuộc cạnh tranh về năng suất
Một vấn đề sâu hơn nằm phía sau câu chuyện tăng lương là năng suất lao động.
Về dài hạn, tiền lương không thể tăng mãi chỉ bằng việc nâng chi phí của doanh nghiệp. Muốn tiền lương tăng bền vững, năng suất và giá trị mà người lao động tạo ra cũng phải tăng.
Điều đó đặt ra yêu cầu kép.
Doanh nghiệp cần đầu tư vào công nghệ, tổ chức sản xuất, đào tạo và nâng cao kỹ năng của người lao động. Người lao động cũng phải liên tục nâng cấp năng lực để có thể đảm nhận những công việc có giá trị cao hơn.
Khi năng suất tăng, doanh nghiệp có thêm dư địa để tăng lương; người lao động có thêm cơ sở để đòi hỏi mức thu nhập tương xứng với giá trị tạo ra.
Ở góc độ này, chính sách lương tối thiểu không nên được nhìn đơn thuần như một cuộc thương lượng về vài trăm nghìn đồng mỗi tháng. Nó là một phần trong bài toán lớn hơn về năng suất, chất lượng việc làm và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.
Một mức sàn cho thị trường đang thay đổi
Việc doanh nghiệp trả mức lương thấp nhất cao hơn khoảng 32% so với lương tối thiểu là một tín hiệu cho thấy thị trường lao động đã có những chuyển động vượt ra ngoài mức sàn pháp lý.
Nhưng chính khoảng cách đó lại đặt ra một câu hỏi khác: nếu thị trường đã trả cao hơn, thì mức lương tối thiểu cần được điều chỉnh thế nào để tiếp tục bảo vệ người lao động mà không tạo sức ép quá lớn lên doanh nghiệp?
Đó là bài toán cần được nhìn trong cả hai chiều.
Người lao động cần một mức sàn đủ để bảo vệ giá trị của sức lao động và thích ứng với chi phí sinh hoạt. Doanh nghiệp cần một mức sàn có thể dự báo, phù hợp với năng suất và khả năng cạnh tranh. Còn nền kinh tế cần một cơ chế tiền lương đủ linh hoạt để khuyến khích doanh nghiệp đầu tư vào con người và người lao động nâng cao kỹ năng.
Lương tối thiểu vì thế không phải là đích đến của chính sách tiền lương. Nó chỉ là điểm xuất phát để thị trường tiến tới một hệ thống trả công dựa nhiều hơn vào năng suất, kỹ năng và giá trị của công việc.
Trong một thị trường lao động đang chuyển từ thiếu việc làm sang thiếu nhân lực phù hợp ở nhiều ngành, mức lương cuối cùng sẽ ngày càng được quyết định bởi một yếu tố rất cơ bản: người lao động tạo ra được bao nhiêu giá trị và doanh nghiệp sẵn sàng trả bao nhiêu để giữ giá trị ấy ở lại.
Bảo Minh
Bài liên quan
