Hotline: 
Gần 900.000 người Việt Nam đang làm việc tại 57 quốc gia và vùng lãnh thổ không chỉ tạo ra nguồn kiều hối hàng tỷ USD mỗi năm, mà còn tích lũy kỹ năng nghề, ngoại ngữ, kinh nghiệm và tác phong làm việc quốc tế. Từ quá trình sửa đổi Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, nhiều đại biểu Quốc hội đề nghị thay đổi cách tiếp cận: không chỉ đưa người lao động ra nước ngoài để giải quyết việc làm, mà cần biến quá trình này thành một phần của chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia.
Từ nguồn kiều hối đến nguồn lực con người
Trong phiên thảo luận về dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng tại Quốc hội, nhiều đại biểu Quốc hội cho rằng cần nhìn nhận hoạt động đưa lao động Việt Nam ra nước ngoài ở một góc độ rộng hơn.
Theo số liệu được đại biểu Nguyễn Ngọc Sơn (đại biểu hoạt động chuyên trách tại Uỷ ban Khoa học, Công nghệ và Môi trường) nêu tại phiên thảo luận, đến cuối năm 2025, Việt Nam có gần 900.000 lao động đang làm việc ở nước ngoài, tập trung chủ yếu tại Nhật Bản, Đài Loan và Hàn Quốc. Lực lượng này mang về khoảng 6-7 tỷ USD kiều hối mỗi năm, đóng góp đáng kể cho thu nhập của gia đình người lao động và nền kinh tế.
Tuy nhiên, theo đại biểu Nguyễn Ngọc Sơn, nếu chỉ nhìn vào số lượng người xuất cảnh và lượng kiều hối chuyển về thì chưa phản ánh hết giá trị mà lực lượng lao động này có thể tạo ra.
Một con số được ông đưa ra cho thấy sự khác biệt khá rõ về giá trị lao động giữa các thị trường. Năm 2025, mức lương bình quân của lao động Việt Nam tại Nhật Bản và Đài Loan khoảng 1.300 USD/tháng, tại Hàn Quốc khoảng 1.600 USD, trong khi tại Đức và Đan Mạch có thể đạt khoảng 2.900-4.000 USD/tháng.
Từ sự chênh lệch này, vấn đề không nhất thiết là phải đưa ngày càng nhiều người ra nước ngoài, mà quan trọng hơn là nâng giá trị của từng người lao động.
Nếu người lao động được đào tạo tốt hơn về nghề, ngoại ngữ và kỹ năng, đồng thời có thể tiếp cận những thị trường có nhu cầu cao và mức thu nhập tốt hơn, giá trị tạo ra có thể tăng đáng kể mà không nhất thiết phải gia tăng số lượng người xuất cảnh.
Đại biểu Nguyễn Ngọc Sơn cho rằng đây chính là dư địa tăng trưởng thực chất: tăng giá trị trên mỗi lao động thay vì chỉ tăng quy mô đưa lao động ra nước ngoài. Cách tiếp cận này cũng góp phần hạn chế việc rút quá nhiều lao động trẻ khỏi thị trường trong nước, nhất là tại những địa phương đang phát triển mạnh các khu công nghiệp.
Người lao động trở về cũng là một nguồn lực
Một vấn đề khác được đặt ra là điều gì sẽ xảy ra sau khi người lao động kết thúc hợp đồng và trở về Việt Nam.
Trong nhiều năm, hiệu quả của hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài thường được đánh giá qua số lượng người được đưa đi, số tiền gửi về và khả năng giải quyết việc làm. Trong khi đó, một “giá trị gia tăng” rất lớn nhưng khó đo đếm nằm ở những gì người lao động tích lũy được trong thời gian làm việc ở nước ngoài.
Đó có thể là một nghề được đào tạo bài bản, khả năng sử dụng ngoại ngữ, kỹ năng vận hành máy móc hiện đại, kinh nghiệm làm việc trong môi trường công nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong chuyên nghiệp hay khả năng thích ứng với các tiêu chuẩn lao động quốc tế.
Phó Chủ nhiệm Ủy ban Công tác đại biểu Đặng Ngọc Huy cho rằng đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài không nên chỉ được xem là chính sách giải quyết việc làm. Trong bối cảnh nhiều quốc gia đang già hóa dân số và thiếu lao động có kỹ năng, cạnh tranh trên thị trường quốc tế ngày càng chuyển từ lợi thế lao động giá rẻ sang chất lượng nguồn nhân lực.
Theo ông, hoạt động này cần được xác định là một bộ phận của chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Cùng với việc khuyến khích đưa lao động có kỹ năng, lao động chất lượng cao ra nước ngoài, cần có cơ chế sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực sau khi họ hoàn thành hợp đồng trở về.
Đây là điểm có ý nghĩa đặc biệt đối với thị trường lao động trong nước. Một người từng làm việc nhiều năm tại Nhật Bản, Hàn Quốc, Đức hay các thị trường phát triển khác không chỉ trở về với khoản tiền tích lũy, mà còn có thể mang theo những kỹ năng mà doanh nghiệp trong nước đang cần.
Nếu được kết nối đúng cách, họ có thể trở thành lực lượng lao động kỹ thuật, cán bộ quản lý, người đào tạo nghề hoặc những người có khả năng tự khởi nghiệp và tạo thêm việc làm.
Cần có cơ chế “đón” lao động trở về
Theo Phó Bí thư Thường trực tỉnh Quảng Trị Trần Vũ Khiêm, dự thảo luật đã bổ sung chính sách ưu tiên đưa người có trình độ, kỹ năng ra nước ngoài và hỗ trợ kết nối việc làm khi họ trở về. Tuy nhiên, các quy định này mới dừng ở định hướng và chưa có công cụ triển khai cụ thể.
Thực tế, một lao động sau nhiều năm làm việc ở nước ngoài có thể sở hữu kỹ năng nghề và ngoại ngữ tốt nhưng khi trở về vẫn gặp khó khăn trong việc tìm kiếm một công việc tương xứng.
Nếu doanh nghiệp trong nước không có cơ chế đánh giá, công nhận những kỹ năng mà người lao động đã tích lũy ở nước ngoài, nhiều kinh nghiệm có nguy cơ không được sử dụng đúng mức.
Ông Khiêm cho rằng cần có cơ chế ưu tiên tuyển dụng, tạo điều kiện để nhóm lao động này tham gia các dự án, doanh nghiệp trong nước hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Đồng thời, chính sách hỗ trợ khởi nghiệp dành cho những người đã có kinh nghiệm làm việc ở nước ngoài cũng cần được nghiên cứu rõ hơn.
Đáng chú ý, ông đề nghị Chính phủ xây dựng một đề án thu hút và sử dụng nguồn nhân lực là người Việt Nam từng làm việc ở nước ngoài. Đây là nhóm lao động đã có quá trình trải nghiệm thực tế, tích lũy kiến thức, kỹ năng, ngoại ngữ và tác phong làm việc chuyên nghiệp, hoàn toàn có thể trở thành nguồn nhân lực phục vụ quá trình phát triển đất nước nếu được khai thác phù hợp.
Đi làm việc ở nước ngoài phải gắn với đào tạo
Muốn tăng giá trị của mỗi lao động, việc đào tạo trước khi xuất cảnh được xem là một trong những khâu then chốt.
Đại biểu Nguyễn Ngọc Sơn đề xuất xây dựng các chính sách hỗ trợ đào tạo nghề, ngoại ngữ và tín dụng ưu đãi, trong đó quan tâm tới người lao động thuộc hộ nghèo và người dân ở vùng dân tộc thiểu số. Mục tiêu không chỉ giúp họ đủ điều kiện xuất cảnh mà còn nâng cao khả năng tiếp cận những thị trường có giá trị lao động cao hơn.
Điều này cũng đặt ra yêu cầu thay đổi cách chuẩn bị nguồn lao động. Thay vì chỉ đào tạo để đáp ứng một đơn hàng cụ thể, cần hướng tới đào tạo những kỹ năng có khả năng sử dụng lâu dài và được công nhận ở nhiều thị trường khác nhau.
Khi kỹ năng được chuẩn hóa và có thể “dịch chuyển” giữa các quốc gia, người lao động sẽ có nhiều lựa chọn hơn, giảm sự phụ thuộc vào một thị trường và có cơ hội nâng cao thu nhập.
Giảm thủ tục nhưng không được buông quản lý
Một nội dung khác được các đại biểu quan tâm là việc dự thảo luật đề xuất bỏ thủ tục đăng ký chuẩn bị nguồn lao động. Theo hướng này, doanh nghiệp có thể chủ động chuẩn bị nguồn và thông báo cho UBND cấp xã trước 3 ngày.
Việc chuyển từ tiền kiểm sang hậu kiểm được đánh giá có thể giúp doanh nghiệp rút ngắn thời gian đáp ứng đơn hàng, giảm chi phí tuân thủ và tăng tính chủ động trong hoạt động tuyển chọn, đào tạo người lao động.
Tuy nhiên, đây cũng là khâu tiềm ẩn rủi ro nếu công tác kiểm tra, giám sát không theo kịp.
Đại biểu Nguyễn Ngọc Sơn lưu ý hoạt động chuẩn bị nguồn lao động có thể phát sinh tình trạng “cò mồi”, thu phí trước trái quy định hoặc đưa ra những cam kết không đúng sự thật. Rủi ro càng đáng quan tâm tại khu vực nông thôn, miền núi, nơi nhiều gia đình phải vay tiền để người thân đi làm việc ở nước ngoài.
Do đó, nếu giảm tiền kiểm thì hậu kiểm phải đủ mạnh. Đại biểu Trần Vũ Khiêm đề nghị xây dựng tiêu chí kiểm tra doanh nghiệp dựa trên mức độ rủi ro, tránh tình trạng kiểm tra tràn lan đối với doanh nghiệp tuân thủ tốt nhưng lại bỏ sót những đơn vị có nguy cơ vi phạm.
Phó Chủ nhiệm Ủy ban Công tác đại biểu Đặng Ngọc Huy cũng cho rằng cần chuyển mạnh sang quản lý dựa trên mức độ tuân thủ pháp luật, chất lượng dịch vụ và hiệu quả bảo vệ người lao động, thay vì quá chú trọng vào các điều kiện đầu vào mang tính hành chính.
Doanh nghiệp làm tốt cần được tạo điều kiện phát triển, còn doanh nghiệp vi phạm phải bị xử lý nghiêm, thậm chí loại khỏi thị trường. Đây là cách tiếp cận phù hợp với yêu cầu quản trị hiện đại.
Bảo vệ người lao động trong cả hành trình
Việc xây dựng chính sách về lao động đi làm việc ở nước ngoài vì thế không chỉ dừng lại ở thời điểm đưa người lao động xuất cảnh. Một chính sách hiệu quả phải bảo đảm quyền lợi của họ từ khâu tuyển chọn, đào tạo, xuất cảnh, làm việc ở nước ngoài cho đến khi trở về.
Giám đốc Công an tỉnh Quảng Trị Nguyễn Thanh Liêm cảnh báo nguy cơ lợi dụng hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài để lừa đảo, thậm chí mua bán người. Một số đối tượng có thể thu tiền rồi đưa người lao động đến địa bàn khác hoặc chuyển giao cho tổ chức, cá nhân khác để trục lợi.
Để hạn chế rủi ro, ông đề nghị xây dựng cơ sở dữ liệu đầy đủ về doanh nghiệp và các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực này, giúp cơ quan chức năng cũng như người dân có thể kiểm tra tư cách pháp lý của doanh nghiệp, chi nhánh và địa điểm tuyển dụng.
Đồng thời, doanh nghiệp cần có đầu mối liên hệ với cơ quan đại diện Việt Nam ở nước ngoài để kịp thời phối hợp xử lý khi phát sinh sự cố và thường xuyên cập nhật tình hình cho đến khi quyền lợi của người lao động được giải quyết.
Những đề xuất tại Quốc hội cho thấy cách nhìn về hoạt động đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài đang có sự chuyển dịch đáng kể. Từ mục tiêu giải quyết việc làm và tạo nguồn kiều hối, chính sách đang hướng tới một mục tiêu rộng hơn: đưa người lao động ra thế giới để học nghề, tích lũy kinh nghiệm, nâng cao giá trị và sau đó phát huy nguồn lực ấy cho sự phát triển của Việt Nam.
Gần 900.000 lao động đang làm việc ở nước ngoài vì thế không chỉ là một con số về quy mô thị trường lao động. Nếu có chính sách phù hợp để đào tạo, công nhận kỹ năng, bảo vệ trong quá trình làm việc và kết nối việc làm khi trở về, lực lượng này có thể trở thành một nguồn “vốn nhân lực” quan trọng, góp phần nâng cao chất lượng thị trường lao động và sức cạnh tranh của nền kinh tế trong những năm tới.
Phan Long
Bài liên quan
Bình luận đã đóng.