Xu hướng nhân tài Việt Nam – 10 năm nhìn lại

Nếu phải dùng một từ để mô tả bức tranh thị trường lao động Việt Nam trong một thập kỷ qua thì có lẽ “biến động” là từ thích hợp nhất. Giai đoạn 2013 – 2023 được đánh dấu bởi hàng loạt các sự kiện quan trọng như đại dịch COVID-19, sự phát triển của trí tuệ nhân tạo ChatGPT, xung đột địa chính trị, sự nổi lên của “đồng tiền ảo” và thế hệ Gen Z….

“Quá trình trưởng thành” của thị trường lao động Việt Nam trong một thập kỷ

Suốt 10 năm biến động ấy, Anphabe – với sứ mệnh đồng hành cùng sự phát triển của cộng đồng nhân sự Việt Nam, đã không ngừng nghiên cứu và thực hiện các khảo sát chuyên sâu với trung bình 60.000 người lao động mỗi năm, nhằm ghi lại mỗi bước chuyển của nhịp đập thị trường, từ đó xây dựng nên những báo cáo giá trị giúp doanh nghiệp và người lao động nắm bắt kịp thời những xu hướng mới nhất và dẫn đầu làn sóng thay đổi.

Báo cáo “Xu hướng nhân tài Việt Nam – 10 năm nhìn lại” của Anphabe đã tái hiện một cách chi tiết “quá trình trưởng thành” mạnh mẽ của của thị trường lao động Việt Nam trong một thập kỷ đầy thách thức. Bên cạnh những thay đổi lớn “một đi không trở lại”, thị trường vẫn tồn tại những điều “bất biến” đã và đang làm thay đổi cơ bản cách thức hoạt động kinh doanh và góp phần hình thành nhiều xu hướng nhân tài mới.

Sáu “bất biến” trong “vạn biến”

THU NHẬP, CÂN BẰNG và ỔN ĐỊNH luôn là mối quan tâm hàng đầu của người đi làm

Khảo sát Nơi Làm Việc Tốt Nhất Việt Nam® của Anphabe trong 10 năm qua (từ năm 2014 – 2023) cho thấy: bất chấp những biến động của thị trường, TOP 3 mục tiêu nghề nghiệp của người đi làm vẫn luôn là CÂN BẰNG; THU NHẬP và ỔN ĐỊNH. Trong đó, THU NHẬP đã trở thành ưu tiên số 1 kể từ năm 2018 đến nay.

Tổng quan thị trường lao động từ năm 2014 đến 2023, có thể được chia thành 4 giai đoạn: Giai đoạn bình ổn với mức cạnh tranh nhân tài vừa phải; Giai đoạn cạnh tranh nhân tài khốc liệt; Giai đoạn COVID-19 và Giai đoạn Hậu COVID-19. Trong mỗi giai đoạn, các mục tiêu nghề nghiệp được người đi làm quan tâm có sự thay đổi nhất định, phản ánh nhu cầu theo từng hoàn cảnh, tuy nhiên THU NHẬP luôn là yếu tố được ưu tiên hàng đầu.

Mặt khác, vẫn luôn tồn tại sự chênh lệch giữa mức thu nhập thực tế và kỳ vọng thu nhập của người lao động. Trong năm 2021 dù khó khăn do dịch bệnh COVID-19, vẫn có khoảng 34% nguồn nhân lực được tăng lương, con số này đến nay đã tăng lên đạt khoảng 50% (năm 2023). Khảo sát của Anphabe với những người được tăng lương trong 3 năm này cho thấy mức tăng lương thực tế của họ dao động từ 8 – 9%, thấp hơn so với trung bình mức tăng mà họ kỳ vọng (9.7 -12.4%)

Vào giai đoạn khó khăn khi mà “layoff” trở thành từ khóa quen thuộc, xu hướng tương tự cũng diễn ra khi xét đến sự sẵn lòng giảm lương để giữ việc làm. Mặc dù người lao động mong muốn tăng lương ở mức 10-12%, nhưng khi đối mặt với nguy cơ mất việc, họ chỉ sẵn lòng chấp nhận giảm lương từ 5-6%. Điều này không chỉ phản ánh thực trạng khó khăn trong việc cân bằng giữa thu nhập và việc làm, mà còn cho thấy Thu Nhập vẫn luôn là nhu cầu cơ bản của con người ngay cả khi phải đối mặt với những thách thức khách quan của thị trường.

Nơi làm việc lý tưởng là nơi làm việc TOÀN DIỆN

Khảo sát của Anphabe với trung bình 60.000 người lao động mỗi năm, dựa trên khung 6 yếu tố môi trường làm việc lý tưởng bao gồm Tưởng thưởng, Cơ hội phát triển, Văn hóa môi trường, Lãnh đạo quản lý, Chất lượng công việc – cuộc sống, Danh tiếng công ty cho thấy: mặc dù có sự thay đổi về tỉ lệ ưu tiên giữa các yếu tố, song cả 6 yếu tố này vẫn luôn giữ vững vị thế quan trọng trong suốt thập kỷ qua, phản ánh nhu cầu bất biến của người đi làm ngày nay về một môi trường làm việc toàn diện, đáp ứng đầy đủ các khía cạnh của một nơi làm việc lý tưởng.

Cụ thể, mặc dù mức độ ưu tiên đối với Tưởng thưởng (34%) ngày nay có phần giảm so với thời điểm năm 2018 nhưng đây vẫn là yếu tố được người đi làm quan tâm nhiều nhất. Mức giảm này mặt khác đòi hỏi sự dịch chuyển đáng chú ý hướng tới việc cải thiện Chất lượng công việc & Cuộc sống và Văn hóa & Môi trường công ty. Đây là 2 yếu tố mà doanh nghiệp sẽ cần phải đầu tư nhiều vào năm nay nếu có dự định cắt giảm tưởng thưởng của nhân viên.

Cụ thể hơn, khi phân tích 6 yếu tố này thành 40 tiêu chí xác định môi trường làm việc lý tưởng, Khảo sát của Anphabe ghi nhận ngoài các tiêu chí liên tục xuất hiện trong 10 năm qua, có một số tiêu chí mới xuất hiện trong vòng 2 – 3 năm gần đây, đặc biệt trong nhóm yếu tố Danh tiếng công ty với các tiêu chí như “Hướng về khách hàng & lấy khách hàng làm trọng tâm”, “Quy mô và tiềm lực tài chính lớn”, “Minh bạch và tuân thủ pháp luật”, cho thấy sự thay đổi trong kỳ vọng và định hình mới về những yếu tố quyết định lựa chọn nơi làm việc của người đi làm. Ngày nay, không chỉ các lãnh đạo doanh nghiệp mà cả người lao động cũng đặt trọng tâm vào việc xây dựng và làm việc tại những doanh nghiệp có triển vọng bền vững.

Văn hóa công ty cũng phản ánh sự chuyển dịch từ môi trường “thân thiện & cởi mở” sang môi trường mà “Tin cậy & minh bạch” được đặt lên hàng đầu. Cùng với đó là các tiêu chí về Chất lượng công việc & cuộc sống như “Môi trường làm việc an toàn” và “Công việc linh hoạt” cũng ngày càng được quan tâm. Trong khi đó, đối với Lãnh đạo & Quản lý không chỉ cần năng lực và tầm nhìn mà còn phải có “Quy trình làm việc, liên kết phòng ban hiệu quả”.

THAY ĐỔI là BẤT BIẾN

Trong một thập kỷ qua, sự THAY ĐỔI không chỉ diễn ra liên tục mà còn ảnh hưởng mạnh mẽ đến cách thức hoạt động của các doanh nghiệp. Anphabe đã phân tích và ghi nhận ba chu kỳ thay đổi quan trọng tại Việt Nam, diễn ra vào các năm 2017, 2020 và 2023, với những đặc điểm riêng biệt ở mỗi giai đoạn.

Cụ thể, năm 2017 – Thay đổi để cạnh tranh: Với 97% doanh nghiệp thực hiện cải thiện hệ thống, quy trình, nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, cũng như gia tăng nhân sự và thay đổi cơ cấu tổ chức để thích nghi với cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.

Năm 2020 – Thay đổi để tồn tại: Với 80% doanh nghiệp buộc phải cắt giảm nhân viên và lương thưởng, tái cấu trúc doanh nghiệp, và chuyển hướng/phát triển hướng kinh doanh để duy trì hoạt động kinh doanh trong giai đoạn COVID-19.

Năm 2023 – Thay đổi để thích ứng: Với 81% doanh nghiệp một lần nữa điều chỉnh chiến lược để ứng phó & tận dụng những thay đổi đột ngột trong môi trường kinh tế, xã hội hoặc chính trị.

KHỦNG HOÀNG NIỀM TIN kéo dài

Với quá nhiều sự thay đổi và không chắc chắn trong cách quản lý và chiến lược và tương lai của doanh nghiệp khiến cho người đi làm cảm thấy hoang mang, mơ hồ, tạo nên một môi trường làm việc căng thẳng, nơi mà niềm tin và mức độ gắn kết của nhân viên đang dần mất đi. Theo Khảo sát của Anphabe, chỉ số Niềm tin và Gắn kết của nhân viên trong năm 2023 ghi nhận mức sụt giảm nghiêm trọng, thậm chí thấp hơn cả giai đoạn COVID-19.

Khảo sát ý kiến của người lao động Việt Nam đối với nhận định “Tôi tin vào tầm nhìn và chiến lược của công ty” trong gần 10 năm qua cho thấy một thực tế đáng báo động: Từ mức độ 65% trong năm 2016, Chỉ số Niềm Tin của người đi làm trong chu kỳ thay đổi chứng kiến một đà giảm sút nghiêm trọng, chạm đáy 49% trong năm 2021, đến nay mặc dù đã có sự điều chỉnh nhưng vẫn chưa thể khôi phục lại mức ban đầu. Điều này phản ánh rằng, mặc dù các công ty không ngừng nỗ lực để thích ứng với sự thay đổi, nhưng khả năng quản trị và ứng phó với sự biến động vẫn còn hạn chế, gây áp lực không chỉ cho lãnh đạo mà còn cho toàn bộ nhân viên trong tổ chức.

Mặt khác, tương ứng với các chu kỳ thay đổi, niềm tin của nhân viên vào năng lực ứng phó của tổ chức cũng suy giảm qua các năm, từ 61% (năm 2017) xuống còn khoảng 56% (năm 2023), phản ánh tầm quan trọng và cần thiết của việc xây dựng “sức mạnh của niềm tin”, nâng cao năng lực “Kiên Hoạt” cho tổ chức.

Căng thẳng trường kỳ giữa các thế hệ

Khảo sát của Anphabe vào năm 2015 ghi nhận một thực tế có đến 85% các tổ chức thừa nhận có hội chứng “Chia rẻ thế hệ” trong môi trường làm việc, chủ yếu giữa thế hệ Baby-boomers và Gen X đối với Gen Y. Tuy nhiên, vào năm 2023, dường như sự căng thẳng này đã chuyển hướng, không còn là cuộc đụng độ giữa Gen Y và các thế hệ trước, mà là sự “chung tay” giữa Gen X và Gen Y trong việc đối đầu với những thách thức do Gen Z đặt ra.

Khi mỗi thế hệ được định hình bởi những sự kiện và trải nghiệm đặc trưng trong quá trình phát triển, những thay đổi nhanh chóng trong thập kỷ qua đã làm tăng sự khác biệt giữa các thế hệ, khiến Gen Z trở nên biệt lập hơn trong quan điểm, phong cách làm việc, thái độ, giao tiếp và cách tiếp cận công nghệ. Dự báo rằng thế hệ Alpha tiếp theo sẽ còn có những đặc trưng rõ rệt hơn nữa. Điều này khẳng định căng thẳng giữa các thế hệ là một thực tế không thể tránh khỏi trên hành trình phát triển của mỗi tổ chức.

Vấn đề căng thẳng này, mặc dù mang lại không ít thử thách, nhưng cũng mở ra cơ hội để các tổ chức nuôi dưỡng “hạnh phúc đa thế hệ”, và thúc đẩy văn hóa làm việc DEI (Diversity, Equity, Inclusion) – Đa dạng, Bình đẳng và Hòa nhập, tạo điều kiện cho tất cả các thế hệ đều cảm thấy được trân trọng và đóng góp vào thành công chung của tổ chức.

Cạnh tranh nhân tài chưa bao giờ ngưng

Cạnh tranh nhân tài chưa bao giờ ngừng lại, thậm chí còn ngày càng mạnh mẽ hơn. Không chỉ bản thân ứng viên trở nên cởi mở hơn và có nhiều phương thức hơn để tiếp cận các môi trường làm việc, mà các công ty trên thị trường cũng đang đẩy mạnh Thương hiệu nhà tuyển dụng hơn để thu hút ứng viên từ các ngành khác. Điều này dẫn đến sự chú ý của họ vào doanh nghiệp rất dễ bị phân tán và chia nhỏ qua nhiều kênh.

Tổng kết lại, trung bình một doanh nghiệp ở Việt Nam có thể mất đi tới 96% nhân tài tại giai đoạn khát khao, trong khi con số này đối với 10 thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn nhất chỉ là 85%. Sự cạnh tranh trở nên khốc liệt hơn trong từng ngành, với IT, FMCG, và Dịch vụ được xem là những ngành có mức quan tâm và ứng tuyển cao hơn.

Thực tế, không phải nhân viên đi làm và nghỉ việc mới là ‘thất thoát”, mà “thất thoát nhân tài” đã diễn ra liên tục ngay từ trước khi họ gia nhập doanh nghiệp qua 5 giai đoạn thu hút nhân tài. Nên là dù muốn hay không, doanh nghiệp cũng cần đầu tư đẩy mạnh thương hiệu nhà tuyển dụng một cách bài bản, da dạng với nhiều chất liệu hấp dẫn, sáng tạo để thu hút ứng viên.

Quang Trung