Hotline: 
Giai đoạn 2026–2030, các doanh nghiệp trong khu công nghiệp, khu kinh tế Hải Phòng dự kiến cần khoảng 400.000 lao động. Khi nguồn cung tại chỗ chưa đáp ứng đủ, thành phố đứng trước một bài toán lớn hơn tuyển dụng: làm thế nào để thu hút, đào tạo và giữ chân người lao động trong cuộc cạnh tranh nhân lực ngày càng gay gắt giữa các địa phương.
400.000 lao động và bài toán phía sau những con số
Sự phát triển nhanh của hệ thống khu công nghiệp, khu kinh tế đang đưa Hải Phòng trở thành một trong những địa bàn có nhu cầu nhân lực lớn. Theo khảo sát của Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng, riêng năm 2026, các doanh nghiệp trong khu công nghiệp, khu kinh tế có nhu cầu tuyển hơn 120.000 lao động. Trong giai đoạn 2026–2030, tổng nhu cầu dự kiến khoảng 400.000 người, tập trung chủ yếu ở điện tử, cơ khí chế tạo, công nghiệp hỗ trợ, dệt may, da giày…
Đây là nhu cầu rất lớn, nhất là khi hệ thống khu công nghiệp, khu kinh tế của thành phố tiếp tục mở rộng cùng với dòng vốn đầu tư mới và các dự án tăng quy mô sản xuất.
Đến giữa năm 2026, các khu công nghiệp, khu kinh tế Hải Phòng có hơn 1.300 doanh nghiệp đang hoạt động, tạo việc làm cho hơn 362.000 lao động Việt Nam và trên 10.000 lao động nước ngoài. Tại thời điểm tháng 5, số lao động tại khu vực này đã vượt 371.000 người, thu nhập bình quân khoảng 12 triệu đồng/người/tháng; tỷ lệ lao động qua đào tạo, bao gồm đào tạo và đào tạo lại tại doanh nghiệp, đạt trên 90%.
Những con số này cho thấy Hải Phòng không bắt đầu từ con số 0. Thành phố đã hình thành một thị trường lao động công nghiệp có quy mô lớn, đồng thời có một lực lượng lao động tương đối đông đảo đã được đào tạo.
Nhưng vấn đề nằm ở chỗ nhu cầu nhân lực đang tăng nhanh hơn khả năng cung ứng tại chỗ.
Theo Ban Quản lý Khu kinh tế Hải Phòng, nguồn lao động tại địa phương chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu mở rộng sản xuất, khiến doanh nghiệp phải tuyển lao động ngoại tỉnh và lao động thời vụ. Cùng lúc, các địa phương cũng cạnh tranh ngày càng mạnh để thu hút nhân lực.
Vì vậy, câu chuyện 400.000 lao động không đơn giản là bài toán “tìm đủ người”. Đó là bài toán về khả năng hấp dẫn của một địa phương đối với người lao động.
Khi doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh bằng tiền lương
Trong một thị trường lao động khan hiếm, doanh nghiệp tất nhiên phải quan tâm đến tiền lương. Nhưng thu nhập không phải yếu tố duy nhất quyết định việc một người lao động lựa chọn ở lại với doanh nghiệp hay chuyển sang một nơi khác.
Thực tế tại Hải Phòng cho thấy doanh nghiệp đang phải đối mặt với áp lực cạnh tranh về tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Điều này tạo ra một thay đổi quan trọng trong tư duy tuyển dụng.
Nếu trước đây doanh nghiệp có thể tập trung vào việc đưa ra một mức lương và chờ người lao động đến ứng tuyển, thì trong bối cảnh thiếu nhân lực, doanh nghiệp phải cạnh tranh để thu hút và giữ chân người lao động. Môi trường làm việc, cơ hội học hỏi, khả năng tăng thu nhập, phúc lợi và sự ổn định của công việc ngày càng trở thành một phần của “gói giá trị” mà doanh nghiệp cung cấp.
Đặc biệt với lao động trẻ và lao động có kỹ năng, quyết định lựa chọn việc làm có thể không chỉ dựa trên mức lương khởi điểm. Khả năng được đào tạo, thăng tiến và làm việc trong môi trường công nghệ hiện đại cũng có thể ảnh hưởng đáng kể đến quyết định nghề nghiệp.
Điều này càng rõ hơn khi Hải Phòng đang hướng tới thu hút các ngành công nghiệp có hàm lượng công nghệ và giá trị gia tăng cao. Khi cơ cấu việc làm thay đổi, yêu cầu đối với người lao động cũng thay đổi theo.
Doanh nghiệp cần người có thể vận hành thiết bị, làm việc theo quy trình chuẩn, sử dụng công nghệ, kiểm soát chất lượng và thích ứng với môi trường sản xuất hiện đại. Vì vậy, tuyển được một người chưa chắc đã giải quyết được bài toán nhân lực nếu người đó chưa có kỹ năng phù hợp.
Không thể chỉ trông vào nguồn lao động tại chỗ
Một trong những giải pháp đang được Hải Phòng tính đến là mở rộng nguồn tuyển dụng ra ngoài thành phố.
Theo thông tin từ Ban Quản lý Khu kinh tế, lao động ngoại tỉnh hiện đã chiếm một tỷ lệ đáng kể trong các doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp có tỷ lệ lao động ngoại tỉnh rất cao. Chẳng hạn, tại Công ty TNHH Tong Wei, lao động ngoại tỉnh chiếm khoảng 60%; tại LG Innotek, trong số 6.300 lao động có khoảng 1.500 người đến từ địa phương khác.
Điều này cho thấy lao động ngoại tỉnh đang là một bộ phận quan trọng của nguồn cung nhân lực cho các khu công nghiệp Hải Phòng.
Nhưng thu hút lao động ngoại tỉnh không thể chỉ dừng ở hoạt động tuyển dụng. Một người từ địa phương khác đến làm việc cần có nơi ở, phương tiện đi lại, dịch vụ y tế, giáo dục cho con cái và những điều kiện tối thiểu để ổn định cuộc sống.
Đó là lý do tại các cuộc tọa đàm về nguồn nhân lực, doanh nghiệp đề xuất Hải Phòng phát triển mạnh hơn nhà ở xã hội, nhà ở cho thuê và ký túc xá với mức giá phù hợp thu nhập công nhân; đồng thời dành quỹ đất cho nhà trông giữ trẻ và phát triển các tuyến giao thông công cộng kết nối khu công nghiệp.
Nói cách khác, muốn thu hút một người lao động, không thể chỉ xây dựng một vị trí việc làm. Cần xây dựng cả hệ sinh thái để người đó có thể sống và làm việc lâu dài.
Đây là điểm rất đáng chú ý đối với các địa phương đang phát triển công nghiệp. Một khu công nghiệp hiện đại nhưng thiếu nhà ở phù hợp, thiếu trường mầm non, giao thông công cộng hạn chế hoặc các dịch vụ thiết yếu chưa đáp ứng sẽ khó tạo ra sức hút bền vững đối với người lao động.
Đào tạo phải đi trước một bước
Thu hút đủ số lượng lao động đã khó, đào tạo được lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp còn khó hơn.
Nhu cầu nhân lực của Hải Phòng tập trung ở điện tử, cơ khí chế tạo, công nghiệp hỗ trợ, dệt may, da giày và các ngành sản xuất khác. Trong đó, nhu cầu về lao động kỹ thuật, lao động có tay nghề và nhân lực phục vụ công nghiệp công nghệ cao ngày càng rõ.
Điều này đặt giáo dục nghề nghiệp trước một yêu cầu mới: không thể đào tạo chỉ dựa trên những ngành trường đang có, mà phải đào tạo dựa trên những kỹ năng mà nền kinh tế sẽ cần.
Hải Phòng đã triển khai các hoạt động kết nối doanh nghiệp với cơ sở giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp. Tháng 4/2026, thành phố tổ chức ngày hội thu hút nguồn nhân lực với hơn 200 doanh nghiệp, hơn 20 cơ sở đào tạo và trên 2.500 học sinh, sinh viên tham gia. Mục tiêu là hình thành mối liên kết thường xuyên giữa Nhà nước, nhà trường và doanh nghiệp.
Đây có thể là hướng đi quan trọng nếu được triển khai thành cơ chế hợp tác lâu dài.
Doanh nghiệp cần tham gia từ sớm vào quá trình đào tạo, thay vì chỉ xuất hiện ở khâu tuyển dụng. Họ có thể cung cấp thông tin về vị trí việc làm, kỹ năng cần thiết, thiết bị và công nghệ đang sử dụng; tiếp nhận sinh viên thực tập; phối hợp đào tạo và đánh giá kỹ năng.
Nhà trường cũng cần thay đổi cách tiếp cận. Một chương trình đào tạo nghề có giá trị không chỉ bởi người học được cấp bằng hay chứng chỉ, mà bởi họ có thể làm được gì sau khi tốt nghiệp.
Khi doanh nghiệp mở rộng sản xuất, nếu cơ sở đào tạo đã chuẩn bị sẵn nguồn nhân lực phù hợp, khoảng cách giữa “có việc làm” và “có nghề nghiệp” sẽ được rút ngắn.
Giữ người khó hơn tuyển người
Một nghịch lý có thể xuất hiện khi thị trường lao động phát triển nhanh: doanh nghiệp tuyển được người nhưng không giữ được người.
Nếu các doanh nghiệp cùng cạnh tranh trên một nguồn lao động hạn chế, tình trạng người lao động chuyển từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác có thể gia tăng. Khi đó, chi phí tuyển dụng và đào tạo lại sẽ tăng, trong khi năng suất và sự ổn định của sản xuất bị ảnh hưởng.
Từ góc độ này, giữ chân lao động không chỉ là vấn đề của bộ phận nhân sự. Nó liên quan đến chiến lược phát triển doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần biết vì sao người lao động rời đi: tiền lương chưa phù hợp, ca làm việc, môi trường làm việc, bữa ăn, nhà ở, giao thông, cơ hội thăng tiến hay đơn giản là họ không nhìn thấy một con đường nghề nghiệp rõ ràng.
Các tổ chức công đoàn cũng có thể đóng vai trò quan trọng trong quá trình này. Theo thông tin từ phía Công đoàn, việc nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, thu nhập và điều kiện làm việc của người lao động có thể giúp doanh nghiệp nhận diện sớm những nguyên nhân dẫn tới biến động nhân lực, từ đó có giải pháp phù hợp về tiền lương, phúc lợi và môi trường làm việc.
Đây là một cách tiếp cận đáng chú ý: thay vì chờ đến khi công nhân nghỉ việc mới tìm người thay thế, doanh nghiệp cần chủ động tạo điều kiện để người lao động muốn ở lại.
Từ “thu hút lao động” đến “thu hút con người”
Nếu nhìn rộng hơn, bài toán 400.000 lao động đang đặt Hải Phòng trước một câu hỏi lớn hơn: thành phố muốn thu hút bao nhiêu lao động hay muốn thu hút bao nhiêu con người đến lập nghiệp?
Hai cách tiếp cận này khác nhau.
Nếu chỉ coi người lao động là nguồn cung cho nhà máy, chính sách sẽ tập trung vào tuyển dụng, tiền lương và số lượng. Nhưng nếu coi họ là một phần của cộng đồng đô thị, bài toán sẽ mở rộng sang nhà ở, trường học, y tế, giao thông, văn hóa, môi trường sống và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Khi đó, năng lực cạnh tranh của một địa phương không chỉ được đo bằng số dự án FDI thu hút được, mà còn bằng khả năng cung cấp nguồn nhân lực ổn định cho các dự án ấy.
Đây cũng là điều có ý nghĩa đối với chính các nhà đầu tư. Một địa phương có hệ sinh thái nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng, giảm biến động lao động và có điều kiện xây dựng đội ngũ ổn định hơn.
Với Hải Phòng, bài toán này càng quan trọng khi quy mô công nghiệp tiếp tục mở rộng. Trong quý I/2026, FDI trong các khu công nghiệp, khu kinh tế của thành phố ước đạt 915,3 triệu USD, tăng 93,9% so với cùng kỳ; thành phố đồng thời tiếp tục đẩy mạnh phát triển các khu công nghiệp và thu hút nhà đầu tư.
Dòng vốn đầu tư càng lớn, nhu cầu nhân lực càng cao. Nhưng nếu không chuẩn bị đồng thời nguồn nhân lực và hạ tầng xã hội phục vụ người lao động, tốc độ mở rộng sản xuất có thể tạo thêm áp lực lên chính thị trường lao động.
Một bài toán cần nhiều bên cùng giải
Gần 400.000 lao động trong 5 năm là một con số lớn, nhưng quan trọng hơn là cách Hải Phòng chuẩn bị cho con số ấy.
Nhà nước cần làm tốt công tác dự báo và kết nối cung – cầu, xây dựng cơ sở dữ liệu lao động dùng chung, phát triển nhà ở và hạ tầng xã hội. Cơ sở đào tạo cần chuyển mạnh sang đào tạo theo nhu cầu thực tế, tăng đào tạo lại và đào tạo theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải đầu tư nhiều hơn cho tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc và con đường phát triển nghề nghiệp. Còn người lao động cũng cần chủ động nâng cao kỹ năng để thích ứng với những công việc có yêu cầu ngày càng cao.
Những đề xuất được đưa ra tại các cuộc tọa đàm về nhân lực của Hải Phòng cũng đang đi theo hướng này: nâng cao chất lượng dự báo, tăng kết nối cung – cầu, xây dựng dữ liệu lao động dùng chung, đẩy mạnh đào tạo và đào tạo lại, đồng thời giải quyết đồng bộ các vấn đề về nhà ở, giáo dục và giao thông.
Suy cho cùng, 400.000 lao động không chỉ là 400.000 vị trí cần tuyển. Đó là hàng trăm nghìn quyết định nghề nghiệp, hàng trăm nghìn nhu cầu về nơi ở và cuộc sống, đồng thời là hàng trăm nghìn con người có khả năng trở thành nguồn lực lâu dài cho thành phố.
Nếu Hải Phòng giải được bài toán từ thu hút người lao động đến tạo dựng một môi trường để họ muốn ở lại, lợi thế nhân lực sẽ không chỉ phục vụ một chu kỳ tuyển dụng. Nó có thể trở thành một trong những nền tảng quan trọng giúp thành phố nâng cao chất lượng tăng trưởng và sức hấp dẫn đối với dòng vốn đầu tư trong những năm tới.
Bảo Minh
Bài liên quan
