Hotline: 
Đội ngũ cán bộ trong quản trị và hành chính công đóng vai trò nòng cốt trong các cấp chính quyền. Bởi thế, trước yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa, cùng với sự phát triển của kinh tế – xã hội, khi nền kinh tế đang vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm, chú trọng đến công tác cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ trong quản trị và hành chính công.
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã căn dặn: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”[1], “muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém” và “huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”[2]. Hoạt động của đội ngũ cán bộ trong quản trị và hành chính công cũng có ảnh hưởng chính trị tương ứng. Vì vậy, điều quan trọng trước tiên đòi hỏi cán bộ trong quản trị và hành chính công phải tuyệt đối tin tưởng, ủng hộ đường lối đổi mới của Đảng, ra sức phấn đấu thực hiện đường lối đó với ý thức trách nhiệm cao; trung thực với Đảng, chấp hành nghiêm Điều lệ Đảng, pháp luật Nhà nước, gần gũi với quần chúng, được quần chúng tín nhiệm.
Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ trong quản trị và hành chính công ở Việt Nam, cần tập trung một số giải pháp chủ yếu sau:
Một là, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ trong quản trị và hành chính công.
Cần chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng của cả đội ngũ cán bộ, trong đó, coi trọng việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, kỹ năng xử lý công việc, tác phong công tác; tổ chức các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ, thái độ phục vụ, phong cách ứng xử phù hợp với tiến trình đổi mới, hội nhập quốc tế trong giai đoạn mới và nguyện vọng của các tổ chức, công dân.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ trong quản trị và hành chính công phải gắn chặt với quy hoạch cán bộ; trên cơ sở kết quả quy hoạch ở từng giai đoạn phải có kế hoạch cử đi đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ. Bên cạnh đó, phải xây dựng tiêu chuẩn cán bộ phù hợp đối với từng chức danh, từ đó, tạo điều kiện cho cán bộ có hướng phấn đấu, rèn luyện. Trên cơ sở tiêu chuẩn cụ thể, các chính quyền cần xây dựng quy hoạch cán bộ để đưa đi đào tạo chứ không chỉ đào tạo, bồi dưỡng sau khi đã trúng cử. Đồng thời, cần xây dựng các tiêu chuẩn về độ tuổi, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, về phẩm chất đạo đức cần phải có khi muốn ứng cử, đề cử vào các chức danh lãnh đạo chủ chốt ở các cấp.
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cũng như biên soạn chương trình, giáo trình xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của công việc, tránh mở các lớp bồi dưỡng chung chung không xác định rõ mục tiêu, đối tượng, gây tốn kém và lãng phí mà không đem lại hiệu quả, về lâu dài nên đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm. Hoàn thiện quy định trách nhiệm đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp cùng tham gia giảng dạy, cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp và kinh nghiệm cho cán bộ trẻ, đáp ứng với nhiệm vụ bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
Hoàn thiện việc xây dựng đề án quy hoạch cán bộ có gắn liền với kế hoạch đào tạo cán bộ để tránh tình trạng thiếu cán bộ, phải sử dụng cả cán bộ chưa qua đào tạo, hoặc không đúng chuyên môn như hiện nay. Tuy nhiên, cũng cần phải tính đến tình trạng, nếu đưa cán bộ đi đào tạo mà không có kế hoạch sử dụng thì sẽ dẫn đến thừa cán bộ có bằng cấp mà thiếu cán bộ có năng lực hoạt động thực tiễn, thiếu cán bộ có chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với nhu cầu gây lãng phí cho ngân sách.
Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho cán bộ có ý thức học tập để nâng cao trình độ, năng lực đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ và để chuẩn hóa các chức danh theo quy định của Chính phủ. Tạo điều kiện để đội ngũ cán bộ trong quản trị và hành chính công luân phiên nhau đi học các lớp đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải sát thực với vị trí việc làm, với thực tiễn xử lý công việc của cán bộ các cấp; tập trung chủ yếu vào chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng. Tổ chức đánh giá chất lượng, chương trình, nội dung và ý thức học tập của đội ngũ cán bộ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng.
Đầu tư, nâng cấp các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng về cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học; chuẩn hóa và thường xuyên cập nhật, nâng cao năng lực, trình độ, phương pháp sư phạm cho giảng viên; hoàn thiện, đổi mới, chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với đối tượng cán bộ trong quản trị và hành chính công.
Hai là, đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ trong quản trị và hành chính công.
Tuyển dụng cán bộ là khâu quan trọng để thu hút và phát hiện người có tài, có đức, đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu chức trách của công việc đặt ra. Vì vậy, phải xây dựng quy chế tuyển dụng cán bộ. Các quy định về tuyển dụng cán bộ cần được hoàn thiện, công khai, minh bạch hơn. Cơ quan tuyển dụng cần phải xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý cán bộ phê duyệt trước khi tuyển dụng. Bên cạnh đó, cần thu hút tài năng và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, đồng thời, thực hiện nghiêm chế độ thưởng, phạt đối với cán bộ có thành tích hoặc bị khuyết điểm làm cho đội ngũ cán bộ luôn được sàng lọc, được bổ sung.
Bổ nhiệm và sử dụng cán bộ cần gắn chặt với công tác đào tạo bồi dưỡng và quy hoạch cán bộ. Chỉ bổ nhiệm cán bộ trong diện quy hoạch, đã được đào tạo bồi dưỡng, đủ tiêu chuẩn theo quy định của vị trí chức danh đó và phù hợp với chuyên môn đào tạo. Hạn chế bổ nhiệm cán bộ ngoài diện quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ không đúng chuyên môn được đào tạo, bổ nhiệm theo cơ cấu.
Mục tiêu đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ là tạo ra được sự chuyển biến về chất của đội ngũ cán bộ, đủ độ tin cậy về chính trị, có phẩm chất và năng lực, đủ sức thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay. Vì vậy, cần chú ý các vấn đề sau đây:
– Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong việc tuyển dụng cán bộ trong quản trị và hành chính công.
Cần ứng dụng công nghệ thông tin vào tuyển dụng cán bộ bảo đảm tối đa nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài, chống tiêu cực trong thi tuyển nhằm nâng cao chất lượng đầu vào của cán bộ. Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, thực hiện Chính phủ điện tử, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong cải cách thủ tục hành chính, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc tinh giản biên chế, tinh gọn bộ máy hành chính. Đổi mới phương thức làm việc của các cơ quan hành chính nhà nước, giảm bớt hội họp, tăng cường làm việc theo chế độ chuyên viên, từ đó, giảm số lượng cấp phó trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Ứng dụng những thành tựu của cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư để xây dựng và bố trí hợp lý cơ cấu đội ngũ cán bộ phù hợp với từng chức danh nghề nghiệp. Để việc sắp xếp, tổ chức cán bộ đạt hiệu quả tốt thì việc tuyển chọn đội ngũ cán bộ trong quản trị và hành chính công cần được tiến hành dân chủ và công khai thông qua các ứng dụng công nghệ một cách tối đa để nhân dân hiểu, nắm bắt được tiến trình đổi mới. Đảm bảo được sự kiểm tra, giám sát của nhân dân với chính quyền các cấp, tham gia đóng góp ý kiến cho hoạt động đổi mới tổ chức của chính quyền các cấp.
– Có cơ chế rõ ràng về nguồn chi trả và cơ chế khoán phụ cấp cho đội ngũ cán bộ trong quản trị và hành chính công.
Ở chính quyền cấp cơ sở, các hình thức tổ chức mang tính tự quản của cộng đồng dân cư, hoạt động gắn với các hương ước, quy ước; các hoạt động ở địa phương chỉ là những hoạt động được thực hiện bởi cộng đồng dân cư, mang tính tự nguyện, tự quản, không phải là hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ của cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, trên thực tế nguồn phụ cấp cho những cán bộ làm công tác này lại được chi trả từ ngân sách nhà nước, mà đúng ra việc giải quyết các vấn đề bồi dưỡng, thù lao đối với họ phải được thực hiện từ các quỹ do cộng đồng dân cư đóng góp.
– Xây dựng chính quyền vững mạnh, nắm vững chính sách, pháp luật.
Để giải quyết đúng đắn, kịp thời các vấn đề nảy sinh thuộc thẩm quyền và trách nhiệm của mình về những nội dung: được tổ chức khoa học theo nguyên tắc của Đảng, Nhà nước; các cấp chính quyền cần xây dựng đội ngũ cán bộ trong quản trị và hành chính công nắm vững chuyên môn, nghiệp vụ, tôn trọng kỷ luật, làm việc có trách nhiệm và đạt hiệu suất cao; được đào tạo, có chế độ đãi ngộ hợp lý đối với từng vị trí chức danh được giao.
Ba là, thực hiện tốt công tác đánh giá, phân loại đội ngũ cán bộ trong quản trị và hành chính công.
Công tác đánh giá, phân loại cán bộ trong quản trị và hành chính công là khâu then chốt trong công tác cán bộ, nếu đánh giá đúng sẽ bố trí đúng người và sẽ phát huy được ưu điểm và thế mạnh của mình, còn ngược lại nếu đánh giá sai thì sẽ bố trí sai. Người cán bộ sẽ có tinh thần làm việc hăng say khi họ cảm nhận những thành tích, kết quả thực hiện công việc của mình được lãnh đạo cũng như mọi người trong tổ chức, đánh giá đúng và ghi nhận. Việc đánh giá đúng cán bộ còn là cơ sở cho việc bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng. Trong công tác đánh giá, phân loại cần quan tâm thực hiện tốt một số nội sung sau:
Thực hiện rà soát, đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ một cách hệ thống với nhiều tiêu chí cụ thể như: trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, kinh nghiệm trong công tác quản lý, độ tuổi, kết quả quá trình thực thi nhiệm vụ. Đánh giá, phân loại cán bộ phải dựa trên tiêu chuẩn hóa các chức danh gắn với các yêu cầu cụ thể, khả năng thực thi nhiệm vụ, hiệu quả công tác. Các tiêu chí đặt ra càng chi tiết, cụ thể mang tính định lượng thì kết quả càng sát với thực tế.
Tiếp tục xây dựng, hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc đối với các chức danh cán bộ. Để đánh giá một cách khách quan, chính xác về kết quả thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người cán bộ cần phải thiết lập được một hệ thống đánh giá khoa học và phù hợp. Hệ thống này cần phải đáp ứng được các yêu cầu: Một là, các tiêu chuẩn phải chỉ rõ những nội dung công việc của người cán bộ cần làm và làm tốt đến mức độ nào; hai là, các tiêu chuẩn phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc được giao.
Chú trọng việc thiết lập hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá, phân loại cán bộ. Hệ thống này sẽ giúp lãnh đạo đưa ra được những quyết định đúng đắn đối với từng cán bộ như: mức tiền lương, tiền thưởng, kỷ luật, đào tạo bồi dưỡng hay hướng bố trí, sử dụng cán bộ trong thời gian tới. Bên cạnh đó, mỗi cán bộ cũng thấy rõ hơn những ưu điểm, khuyết điểm của mình để không ngừng hoàn thiện về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng thực hiện công việc của mình với mong muốn hướng tới những thành tích, triển vọng phát triển cao hơn trong sự nghiệp.
Việc đánh giá, phân loại cán bộ phải khách quan, công bằng, chính xác. Coi trọng vai trò của nhân dân trong công tác đánh giá cán bộ, đặc biệt là cấp cơ sở. Thực tế đã chứng minh nếu công tác đánh giá, phân loại đúng kết quả rèn luyện thì sẽ tạo động lực để cán bộ phấn đấu tự vươn lên trong công tác, tâm huyết đối với công việc, khắc phục khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ… Vì vậy, cần coi trọng công tác này, coi đó là tiêu chí quan trọng để xem xét bố trí, sử dụng cán bộ.
Ngoài ra, đánh giá, phân loại cán bộ có tính quyết định tới chất lượng thực thi nhiệm vụ của Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó, từ đó, để đánh giá đúng về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ này, là cơ sở trong việc xây dựng chiến lược phát triển nhân sự trong tổ chức, bao gồm cả việc đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật cán bộ một cách có hiệu quả.
Bốn là, cải thiện môi trường, điều kiện làm việc, đổi mới chính sách tiền lương, chế độ ưu đãi cho đội ngũ cán bộ trong quản trị và hành chính công
Môi trường làm việc đối với cán bộ bao gồm: cơ sở vật chất – kỹ thuật, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Đơn vị phải đảm bảo điều kiện làm việc về cơ sở vật chất – kỹ thuật như: bàn, ghế, điện thoại, máy tính, tủ tài liệu… Tùy theo điều kiện thực tế của cơ quan, đơn vị để trang bị cho cán bộ nhưng phải đảm bảo các yếu tố của một cơ quan, công sở.
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của cán bộ, cũng như quyết định đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan, tổ chức, đơn vị. Thực tế cho thấy, không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc không tốt dẫn đến những tác động tiêu cực như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém, mất đoàn kết, thậm chí, không ít cán bộ có trình độ, năng lực xin nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác… Vì vậy, để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi cơ quan, đơn vị, nhất là đối với người phụ trách phải xác định đây là một trong những nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải quan tâm thực hiện; có môi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân cán bộ mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy hết khả năng, năng lực của mình. Bên cạnh đó cần tạo điều kiện cần thiết để cán bộ tiếp cận với môi trường bên ngoài về trình độ khoa học, công nghệ… nhằm theo kịp với tình hình kinh tế – xã hội đang ngày càng phát triển.
Bên cạnh đó, cần thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước và pháp luật về tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Thường xuyên quan tâm đến chính sách khi cử cán bộ đi học. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, cơ quan, đơn vị có được đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức để đảm đương nhiệm vụ.
Năm là, nâng cao đạo đức, trách nhiệm trong thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ trong quản trị và hành chính công.
– Xây dựng các quy định cụ thể về đạo đức, trách nhiệm công vụ cho từng chức danh công chức và hình thức xử lý khi có vi phạm.
Đạo đức, trách nhiệm luôn gắn liền với sự ràng buộc, nếu sai phạm phải chịu hậu quả. Chịu hậu quả ở đây phải được thể hiện ở những chế tài trong các quy phạm pháp luật của Hiến pháp, pháp luật, cơ chế, chính sách do Nhà nước ban hành. Cơ chế giám sát chặt chẽ sẽ giúp cho cán bộ dù muốn hay không cũng phải có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, nếu không phải chịu hình thức kỷ luật.
Đất nước ta đang trong quá trình phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và chủ động hội nhập quốc tế, với những mặt tiêu cực của toàn cầu hóa, của cơ chế thị trường tác động vào tư tưởng của mỗi người, kích thích chủ nghĩa cá nhân, chủ nghĩa thực dụng, làm giảm sự đoàn kết cộng đồng. Trong phạm vi đạo đức, trách nhiệm mang tính bổn phận của mỗi cá nhân là tự giác, tự mình thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ mà Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó.
– Đổi mới cơ chế đánh giá cán bộ đưa ra chuẩn mực cụ thể để làm căn cứ đánh giá cán bộ, tránh tình trạng đánh giá chung chung, cả nể và bao che khuyết điểm.
Cần đổi mới và tăng cường công tác giáo dục đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp nhằm hình thành các chuẩn mực đạo đức công vụ của người cán bộ. Hiện nay, việc đánh giá cán bộ của nước ta chủ yếu dựa vào Điều 28 trong Luật cán bộ, công chức. Tuy nhiên, những nội dung này cũng cần được cụ thể hóa để phù hợp với ngạch công chức cũng như ngạch của ngành chuyên môn mà cán bộ đảm nhiệm. Vì vậy, Chính phủ cần chỉ đạo nghiên cứu xây dựng Bộ Quy tắc đạo đức công vụ, trong đó, xác định rõ giá trị cốt lõi của nền công vụ và quy định rõ nghĩa vụ, trách nhiệm, quyền lợi của người cán bộ; những trường hợp cần tự nguyện, chủ động xin từ chức. Đồng thời, hoàn thiện quy định của pháp luật về mối quan hệ giữa các cơ quan Nhà nước; thực hiện công khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình trong các hoạt động quản lý kinh tế – xã hội…
– Nâng cao nhận thức tư tưởng chính trị, xây dựng đạo đức lối sống lành mạnh, đấu tranh, ngăn chặn đẩy lùi các biểu hiện suy thoái về đạo đức lối sống.
Để ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái trong đạo đức, lối sống của một bộ phận cán bộ, đảng viên cần đến những chủ trương, giải pháp hành động mạnh mẽ, đồng bộ. Thường xuyên giáo dục chủ nghĩa Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước cho đội ngũ cán bộ. Thông qua nhiều kênh thông tin khác nhau để tuyên truyền nhằm nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ về mục tiêu, lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; tính ưu việt của chủ nghĩa xã hội và những hạn chế không thể tránh khỏi trên con đường phát triển. Yêu cầu cán bộ phải “tu thân” nhiều hơn nữa, phải “học làm người rồi mới làm cán bộ” như Bác Hồ đã dạy. Cần kết hợp chặt chẽ giữa tăng cường giáo dục đạo đức trong Đảng và trong xã hội với tinh thần tự tu dưỡng, rèn luyện của mỗi cán bộ, đảng viên. Tăng cường kỷ luật, kỷ cương, nguyên tắc của Đảng, đảm bảo sự công khai, minh bạch, dân chủ trong quy hoạch, đào tạo, bố trí và quản lý cán bộ, đảm bảo lựa chọn đúng người có đức, có tài vào bộ máy và cơ quan lãnh đạo các cấp; tạo môi trường xã hội, thể chế kinh tế lành mạnh, văn minh, khoa học để cán bộ không có điều kiện sa vào những tiêu cực, vi phạm đạo đức, vi phạm pháp luật./.
Tài liệu tham khảo:
- 1. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, XIII, Nxb Chính trị quốc gia – Sự thật, Hà Nội, 2016, 2021.
- Đảng cộng sản Việt Nam, Nghị quyết TW6 khóa XII, Nxb. Chính trị quốc gia – Sự thật, Hà Nội, 2017.
[1] Hồ Chí Minh, Toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia- Sự Thật, xuất bản lần thứ 3, Hà Nội, 2011, t.5, tr. 309.
[2] Hồ Chí Minh, Toàn tập, Sđd, t.5, tr. 280.
Nguyễn Thị Hồng Lâm*
Trần Thị Ngọc Minh**
* Học viện Báo chí và Tuyên truyền
** Học viện Báo chí và Tuyên truyền