Hotline: 
Bức tranh thị trường lao động đang tồn tại những nghịch lý, sinh viên tốt nghiệp loại Giỏi, thậm chí là thủ khoa, vẫn chật vật xin việc vì không có kinh nghiệm nhưng những lao động đã qua tuổi 40 với hàng chục năm kinh nghiệm lại cũng khó kiếm việc làm.
Điều này theo các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự, thị trường đang phản ánh thực trạng “lệch pha” nghiêm trọng. Nghĩa là, thị trường lao động đang chuyển động nhanh hơn sự thích ứng của hai thế hệ.
Thủ khoa thời 4.0: Giỏi lý thuyết, mắc kẹt trong thực tế
Áo cử nhân còn chưa kịp cất, nhiều sinh viên xuất sắc đã bắt đầu chuỗi ngày dài “rải” CV (hồ sơ xin việc) từ công ty này sang công ty khác. Dù bảng điểm đẹp, kỹ năng học thuật tốt, không ít bạn trẻ vẫn phải đối diện thực tế: doanh nghiệp muốn người “làm được việc ngay”, không chỉ người “học giỏi”.
Trong một buổi tọa đàm về nguồn nhân lực mới đây, Ths. Nguyễn Hoàng Anh, Phó Viện trưởng Viện Đào tạo và Phát triển nhân lực ITD (thuộc Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam), chia sẻ: “Chúng ta đang đào tạo ra những người có kiến thức rất tốt, nhưng doanh nghiệp cần những người có thể đứng vững trong môi trường biến động. Điểm số không đủ để phản ánh khả năng thích ứng, chịu áp lực hay kỹ năng giao tiếp – những yếu tố mà nhà tuyển dụng ngày càng coi trọng”.
Nhiều thủ khoa cũng “ngậm ngùi” thừa nhận, họ vấp phải “lỗ hổng thực chiến” do thiếu trải nghiệm thực tập đúng nghĩa hoặc chưa từng tham gia dự án thực tế. Trong khi phía doanh nghiệp lại không có thời gian đào tạo lại từ đầu.
Điển hình mới đây, chia sẻ với phóng viên Tạp chí Nghề nghiệp và Cuộc sống, em C.H.C.Tôn, tốt nghiệp thủ khoa một trường Đại học tại TPHCM với tấm bằng xuất sắc điểm GPA 4.0/4.0 tiết lộ, từng bị nhiều công ty từ chối vì “không phù hợp” trong quá trình nộp hồ sơ xin việc. Điều này làm Tôn suy nghĩ rất nhiều và thậm chí có lúc còn hoài nghi vào năng lực của bản thân. Tuy nhiên, nhờ sự động viên của gia đình, bạn bè, thầy cô và tìm hiểu thực tế, Tôn hiểu rằng các công ty tuyển nhân viên không đi tìm người xuất sắc nhất mà tìm người phù hợp nhất. Từ đó, em có thời gian nhìn lại bản thân, xác định những điểm mạnh, điểm yếu để tìm cơ hội nghề nghiệp phù hợp với mình.
Tân cử nhân Đ.H. Thi, ngụ ở Phường Tân Sơn Hoà, TP.HCM, cũng tương tự. Thi tốt nghiệp Cao đẳng Du lịch loại Giỏi, gửi hồ sơ cho hơn 20 công ty lữ hành tại TP.HCM và các tỉnh lân cận. Nhưng chỉ nhận lại phản hồi của 15 công ty mà trong số đó đa phần là từ chối. Cũng có những công ty gọi phỏng vấn nhưng lại cho kết quả không đạt, do chưa đáp ứng yêu cầu. Vì thế mà Thi tốt nghiệp gần 1 năm vẫn thất nghiệp. Hiện Thi đang phụ mẹ bán quán nước và kết hợp bán hàng online, tiếp tục chờ đợi và tìm kiếm một công việc phù hợp.
Còn N.V.Bình, 21 tuổi, ngụ phường Gò Vấp, TP.HCM, tốt nghiệp khoa Công nghệ thông tin trường ĐH Văn Hiến, cho rằng mình may mắn hơn nhiều bạn bè đồng trang lứa khi tìm được một công việc đúng chuyên ngành. Tuy nhiên, sau một thời gian ngắn làm trong bộ phận IT của một doanh nghiệp, Bình đã nộp đơn xin nghỉ việc vì quá áp lực.
Bình chia sẻ, khối lượng công việc nhiều, áp lực cao, có ti tỉ những việc không tên. Mọi thứ không như những gì Bình hình dung.
Lợi thế kinh nghiệm nhưng bị “chặn tuổi”
Nếu như sinh viên tốt nghiệp loại giỏi không được tuyển dụng vì không có kinh nghiệm, thì ở một góc khác, lực lượng lao động trên 40 tuổi, những người từng quản lý đội nhóm, điều hành dự án, dẫn dắt đội ngũ, tưởng chừng như quá “giàu” kinh nghiệm lại đối diện một rào cản khác: tuổi tác, sự thay đổi liên tục của thị trường và công nghệ và ngân sách lương thưởng. Hồ sơ của họ thường bị loại từ vòng lọc CV vì nhiều doanh nghiệp lo ngại về chi phí lương cao; khó hòa nhập văn hóa trẻ hoặc khả năng học công nghệ mới chậm, rủi ro sức khỏe và hiệu suất lâu dài khi tham gia công việc.
Một số doanh nghiệp thẳng thắn nhìn nhận rằng họ ưu tiên nhân sự 22 đến 35 tuổi vì năng lượng, linh hoạt và khả năng thích ứng. Tuy nhiên, điều này tạo nên một nghịch lý lớn: Những lĩnh vực cần sự chín chắn, tư duy phân tích hoặc quản trị quy trình lại thiếu hụt nhân lực giàu kinh nghiệm.
Bà Thanh Nguyễn – Giám đốc Điều hành & Truyền cảm hứng Hạnh Phúc Anphabe chia sẻ trong một buổi phỏng vấn:“Thật ra, người lao động lớn tuổi rất có giá trị, nhưng để họ hòa nhập với mô hình mới, doanh nghiệp cũng cần thay đổi cách tổ chức công việc. Không phải công ty nào cũng có đủ năng lực đó”.
Nguyên nhân của sự “lệch pha”
Nhiều chuyên gia nhận định, hiện tượng này không phải là lỗi riêng của người lao động hay nhà tuyển dụng. Nó xuất phát từ một cấu trúc thị trường đang chuyển động nhanh hơn khả năng thích ứng của cả hai thế hệ, đó là :
Đào tạo nhân lực chưa ăn khớp: Các trường đại học vẫn theo đuổi mô hình đào tạo nặng lý thuyết, trong khi doanh nghiệp cần năng lực thực hành và tinh thần chủ động. Khoảng cách giữa kiến thức và công việc ngày càng rộng.
Doanh nghiệp ngại rủi ro: Các doanh nghiệp vừa và nhỏ, chiếm phần lớn thị trường, thường thiếu ngân sách để đào tạo người mới hoặc tái đào tạo người lớn tuổi. Vì vậy, họ chọn giải pháp an toàn: tuyển người có thể làm ngay.
Định kiến thế hệ kéo dài qua năm tháng: Giới trẻ bị coi là thiếu kinh nghiệm, người lớn tuổi bị xem là chậm chạp. Một thị trường lao động đa dạng lẽ ra nên tận dụng điểm mạnh của từng nhóm, nhưng thực tế lại đang nghiêng về sự đồng nhất hóa đội ngũ.
Nhiều đơn vị tuyển dụng cho rằng họ không “thiên vị tuổi tác hay thành tích”, nhưng họ đặt ra các tiêu chí mới cho người lao động: Với người trẻ thì cần ý thức nghề nghiệp, thái độ cầu tiến, khả năng tự học và kỹ năng mềm. Với lực lượng lao động lớn tuổi cần linh hoạt, sẵn sàng cập nhật công nghệ, và không bị ràng buộc bởi lối làm việc cũ.
Nhà giáo ưu tú Ths Lâm Văn Quản, Chủ tịch Hội Giáo dục Nghề nghiệp TP.HCM khẳng định: “Trong thời điểm hiện nay, đội ngũ lao động trẻ mới rời xa mái trường cần tăng trải nghiệm thực tế qua thực tập, dự án freelancer, tham gia câu lạc bộ chuyên môn. Xây dựng hồ sơ năng lực rõ ràng thay vì chỉ dựa vào GPA. Bên cạnh đó, nhanh chóng cải thiện kỹ năng mềm như giao tiếp, tư duy phản biện, trình bày.
Về phần lược lượng lao động U50 giàu kinh nghiệm cần phải linh hoạt thích nghi với công nghệ mới. Làm mới tư duy quản lý và kỹ năng chuyển đổi số, chấp nhận bước sang lĩnh vực mới hoặc bắt đầu ở vị trí thấp hơn để tái hòa nhập thị trường. Một số tập đoàn lớn đã bắt đầu thử nghiệm mô hình “đa thế hệ trong doanh nghiệp”, nơi người trẻ và người lớn tuổi hỗ trợ lẫn nhau. Tuy nhiên, mô hình này còn khá mới và chưa lan rộng”.
Thực trạng này, theo Ths. Lâm Văn Quản, không nằm ở việc thiếu người hay thừa người mà nằm ở khả năng kết nối, hiểu và sử dụng đúng nguồn lực. Khi giáo dục, doanh nghiệp và người lao động cùng thay đổi theo hướng linh hoạt và thực tế hơn, thị trường lao động mới thực sự mở ra cánh cửa cho cả hai thế hệ để tri thức trẻ không còn loay hoay, và nhân lực có kinh nghiệm không bị lãng phí.
Quang Trung
Bài viết liên quan được xem nhiều nhất
