Hotline: 
Khát vọng đưa Việt Nam trở thành quốc gia phát triển, thu nhập cao vào năm 2045 đòi hỏi sự đồng hành giữa phát triển kinh tế tư nhân và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nghị quyết 68-NQ/TW của Bộ Chính trị đã xác định khu vực kinh tế tư nhân là “một động lực quan trọng nhất của nền kinh tế quốc gia”, đồng thời mở ra cơ hội đột phá để gắn kết chặt chẽ hơn giữa doanh nghiệp và hệ thống giáo dục nghề nghiệp – hướng tới xây dựng lực lượng lao động kỹ năng cao cho thời kỳ mới.
PHÁT TRIỂN KINH TẾ TƯ NHÂN – YÊU CẦU VÀ NHỮNG ĐÒN BẨY CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
Với mục tiêu kỳ vọng đến năm 2030 có 2 triệu doanh nghiệp, đóng góp 55 – 58% GDP và tốc độ tăng trưởng 10 – 12%/năm, một câu hỏi lớn được đặt ra, nguồn nhân lực ở đâu để đáp ứng sự phát triển như vũ bão này?
Nghị quyết 68 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ, giải pháp trọng tâm là “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho KTTN”. Điều này khẳng định, sự phát triển của KTTN không thể tách rời khỏi chất lượng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp không thể cạnh tranh, đổi mới sáng tạo và tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu nếu thiếu một đội ngũ lao động có kỹ năng, thích ứng nhanh với sự thay đổi của công nghệ. Đây chính là “đơn đặt hàng” lớn nhất và rõ ràng nhất mà Đảng và Nhà nước, thông qua KTTN đặt ra cho hệ thống GDNN. Yêu cầu này không chỉ dừng lại ở số lượng mà còn đặc biệt nhấn mạnh đến chất lượng. Để làm được điều đó, hệ thống GDNN phải chuyển mình mạnh mẽ từ mô hình đào tạo dựa trên cung sang mô hình dựa trên cầu của thị trường lao động, với doanh nghiệp không chỉ là “khách hàng” mà còn là “đối tác chiến lược” và là “đồng sản xuất”.
Bên cạnh những yêu cầu, Nghị quyết 68 đã đưa ra những “đòn bẩy” chính sách mạnh mẽ để phá vỡ các điểm nghẽn nêu trên. Các giải pháp trong Nghị quyết 68 tác động đến GDNN qua ba lăng kính chính:
– Tạo ra sức cầu và động lực thị trường mạnh mẽ: Khi đặt mục tiêu KTTN trở thành động lực quan trọng nhất, Nghị quyết 68 tạo ra một “cú hích cầu” lớn về lao động kỹ năng. Doanh nghiệp, trong cuộc đua cạnh tranh khốc liệt sẽ cần lao động kỹ năng. Họ không thể chờ đợi một cách bị động mà phải trở thành người “đặt hàng”, tham gia định hình sản phẩm đào tạo để đảm bảo nguồn cung lao động cho chính mình.
– Cung cấp các công cụ tài chính và ưu đãi cụ thể: Đây là điểm đột phá nhất của Nghị quyết 68. Thay vì chỉ kêu gọi, Nghị quyết đưa ra những cơ chế tài chính rất cụ thể như khấu trừ thuế cho chi phí đào tạo. Đây là một chính sách đã được áp dụng thành công ở nhiều nước, hợp pháp hóa và khuyến khích chi tiêu của doanh nghiệp cho đào tạo, biến đào tạo từ một khoản “chi phí” trở thành một “khoản đầu tư” được nhà nước chia sẻ rủi ro;
– Thay đổi tư duy quản lý nhà nước: Nghị quyết nhấn mạnh “Nhà nước kiến tạo, phục vụ, hỗ trợ… không can thiệp hành chính vào hoạt động sản xuất, kinh doanh” và “chuyển mạnh từ tiền kiểm sang hậu kiểm”; “cắt giảm ít nhất 30% thời gian xử lý thủ tục hành chính, 30% chi phí tuân thủ pháp luật, 30% điều kiện kinh doanh”. Áp dụng vào lĩnh vực GDNN, điều này có nghĩa là nhà nước cần giảm bớt các thủ tục hành chính, trao quyền tự chủ lớn hơn cho các cơ sở GDNN, đặc biệt là trong việc hợp tác với doanh nghiệp để đào tạo ngành nghề mới, cập nhật chương trình và xác định chỉ tiêu tuyển sinh dựa trên yêu cầu của thị trường thay vì các mệnh lệnh hành chính.
THỰC TRẠNG SỰ THAM GIA CỦA KHU VỰC TƯ NHÂN (DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN) VÀO GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP – NHỮNG “KHOẢNG TRỐNG” VÀ “ĐIỂM NGHẼN”
Hiện tại các doanh nghiệp tư nhân đang tham gia vào lĩnh vực GDNN ở 2 mô hình: (1) Trực tiếp đầu tư vào lĩnh vực GDNN bằng việc thành lập các cơ sở GDNN (thành lập trung tâm GDNN, trường trung cấp, trường cao đẳng) để đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp và xã hội; (2) Phối hợp với các cơ sở GDNN để tiếp nhận người học đến thực hành, thực tập hoặc đào tạo phần kỹ năng cho người học tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc tham gia của khu vực tư nhân vào GDNN còn nhiều hạn chế.
(1) Ở mô hình thứ nhất: Tính đến tháng 12/2024, cả nước có 1.545 cơ sở GDNN, trong đó khối tư thục (tư nhân) chiếm một tỷ lệ đáng kể là 40,3% (624 cơ sở)[1]. Tỷ lệ này đặc biệt cao ở bậc trung cấp, nơi các trường tư thục chiếm tới 53,6% tổng số trường. Tuy nhiên, ở bậc cao đẳng, con số này chỉ là 25,9%.
Những con số này cho thấy khu vực tư nhân (doanh nghiệp tư nhân) có sự hiện diện đông đảo về số lượng cơ sở, nhưng chất lượng và quy mô đào tạo, đặc biệt ở các ngành nghề đòi hỏi trình độ cao, kỹ năng cao và công nghệ hiện đại còn nhiều hạn chế. Điều này cho thấy vấn đề cốt lõi không nằm ở sự thiếu vắng của khu vực tư nhân, mà nằm ở chất lượng, chiều sâu và cơ chế, chính sách cho sự tham gia của họ.
(2) Ở mô hình thứ hai: Doanh nghiệp tư nhân tham gia hoạt động GDNN với vai trò liên kết, phối hợp. Ở mô hình này, phần lớn doanh nghiệp, đặc biệt là khối doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV), vẫn còn e dè khi tham gia vào hoạt động GDNN do vấp phải nhiều rào cản và “điểm nghẽn” cố hữu. Các hạn chế điển hình:
– Sự tham gia chưa đồng đều và thiếu hệ thống: Mối liên kết hiện nay chủ yếu phụ thuộc vào sự năng động của từng cơ sở GDNN và thiện chí của một số doanh nghiệp, thay vì là một cơ chế vận hành mang tính hệ thống trên toàn quốc.
– Quy mô hợp tác còn nhỏ: Doanh nghiệp tham gia chủ yếu ở hình thức tiếp nhận sinh viên thực tập, thay vì tham gia đào tạo, tổ chức thực hành hoặc tham gia sâu vào quản trị nhà trường, đầu tư cơ sở vật chất, hay cùng xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo.
– Vướng mắc pháp lý và hành chính: Các quy định về hợp tác, công nhận tín chỉ, hay các vấn đề liên quan đến bằng cấp còn phức tạp và thiếu linh hoạt, gây khó khăn cho cả trường và doanh nghiệp trong việc triển khai các chương trình hợp tác.
– Thiếu sự hấp dẫn để đầu tư; cơ chế tài chính không rõ ràng: Đây được xem là rào cản lớn nhất. Mặc dù luật pháp hiện hành có đề cập đến các chính sách hỗ trợ, nhưng các quy định này chỉ ở mức chung chung chứ chưa có gì cụ thể. Doanh nghiệp không thể lượng hóa được lợi ích tài chính mà họ sẽ nhận được, khiến việc đầu tư vào đào tạo trở nên rủi ro và thiếu sức hấp dẫn.
– Thiếu cơ chế thu hút chuyên gia từ doanh nghiệp: Chưa có cơ chế để thu hút nghệ nhân, kỹ sư, thợ lành nghề, kỹ năng nghề cao tham gia đào tạo GDNN và “chưa có tiêu chuẩn nghệ nhân, chuyên gia, cán bộ của doanh nghiệp tham gia vào đào tạo nghề”. Doanh nghiệp có thể sẵn sàng cử chuyên gia, nhưng nếu không có cơ chế công nhận, chế độ đãi ngộ, và khung pháp lý rõ ràng, sự tham gia này sẽ mãi chỉ mang tính tự phát, nhỏ lẻ.
– Sự thiếu tương đồng về năng lực và văn hóa: Tồn tại một khoảng cách lớn giữa môi trường đào tạo và môi trường sản xuất. Nhiều cơ sở GDNN thiếu trang thiết bị hiện đại, chương trình giảng dạy lạc hậu so với tốc độ thay đổi công nghệ của doanh nghiệp. Ngược lại, nhiều doanh nghiệp lại thiếu kỹ năng sư phạm, không có đội ngũ chuyên trách để hướng dẫn và đào tạo người học một cách bài bản, dẫn đến việc người học thực tập chỉ được giao các công việc phụ, không học hỏi được nhiều.
– Tâm lý “ngại” đầu tư và rủi ro “chảy máu chất xám”: Doanh nghiệp lo ngại rằng sau khi họ bỏ chi phí và công sức để đào tạo, người lao động có thể sẽ chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh (hiện tượng “poaching”), khiến khoản đầu tư của họ trở nên vô nghĩa.
KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VÀ BÀI HỌC CHO VIỆT NAM
Sự tham gia của doanh nghiệp trong GDNN không phải là vấn đề mới. Các quốc gia có hệ thống GDNN thành công nhất trên thế giới đều có những mô hình thể chế hóa vai trò của doanh nghiệp một cách chặt chẽ, mang lại những bài học quý giá cho Việt Nam.
– Mô hình đào tạo nghề của Đức: Nước Đức là hình mẫu tiêu biểu nhất về gắn kết với doanh nghiệp trong đào tạo trên toàn cầu. Tại Đức chất lượng đào tạo không phải được đảm bảo qua việc cấp phép cho các nhà trường mà thông qua sự đồng thuận giữa nhà nước, doanh nghiệp và các đối tác xã hội. Các Phòng Thương mại và Công nghiệp (IHK) và Phòng Thủ công (HWK) đóng vai trò trung gian, giám sát chất lượng đào tạo tại doanh nghiệp, tư vấn và tổ chức các kỳ thi tốt nghiệp cuối khóa. Mô hình này được vận hành dựa trên một nền tảng là Luật GDNN (Berufsbildungsgesetz – BBiG), quy định rõ ràng quyền và nghĩa vụ của cả ba bên: Nhà nước, nhà trường và doanh nghiệp, tạo ra một cam kết chung và sự đầu tư bền vững từ khu vực tư nhân[2]. Bài học ở đây là sự tồn tại của một khung pháp lý chặt chẽ và vai trò thể chế hóa của các tổ chức đại diện cho giới chủ trong việc đảm bảo chất lượng đào tạo nghề, chứ không phải là sự cấp phép của nhà nước trong đào tạo.
– Mô hình đào tạo nghề của Úc: Nước Úc áp dụng mô hình đăng ký thành lập cơ sở đào tạo chỉ trong một thủ tục, trong đó cơ quan quản lý quốc gia (Australian Skills Quality Authority – ASQA) thẩm định toàn diện năng lực của nhà cung cấp theo một khung chất lượng duy nhất trước khi cấp phép. Ngoài ra, hệ thống GDNN của Úc được định hướng mạnh mẽ bởi ngành công nghiệp, là Hội đồng Kỹ năng Việc làm (Jobs and Skills Councils – JSCs), là người quyết định “cần đào tạo cái gì”. Các hội đồng này, với thành phần chủ chốt là đại diện doanh nghiệp và các hiệp hội ngành nghề, có vai trò phát triển và duy trì các ”Gói đào tạo” (Training Packages). Các cơ sở GDNN (cả công lập và tư thục) bắt buộc phải dựa trên các gói đào tạo này để xây dựng chương trình giảng dạy và đánh giá người học[3]. Bài học quan trọng nhất từ Úc: thủ tục hành chính đơn giản trong thành lập, trao quyền xác định tiêu chuẩn đầu ra và nội dung đào tạo cho chính ngành công nghiệp, đảm bảo rằng chương trình đào tạo luôn bắt kịp với yêu cầu thực tế của thị trường lao động.
– Mô hình dẫn dắt của doanh nghiệp lớn tại Hàn Quốc: Chính phủ Hàn Quốc đã triển khai các chính sách rất mạnh mẽ để khuyến khích các tập đoàn kinh tế lớn (Chaebol) đầu tư vào GDNN. Các Chaebol không chỉ tham gia đào tạo mà còn đi tiên phong trong việc thành lập các trường cao đẳng, đại học công nghệ của riêng mình để đào tạo nguồn nhân lực chuyên biệt, chất lượng cao phục vụ cho hệ sinh thái của họ và cho cả quốc gia. Mối quan hệ giữa Tập đoàn Samsung và Đại học Sungkyunkwan là một ví dụ điển hình. Samsung đã đầu tư mạnh mẽ để biến trường đại học này thành một trung tâm nghiên cứu và đào tạo hàng đầu thế giới[4]. Bài học từ Hàn Quốc nhấn mạnh đến vai trò dẫn dắt, tiên phong của các doanh nghiệp đầu tàu trong việc tạo ra các mô hình đào tạo xuất sắc, thiết lập các tiêu chuẩn chất lượng cao và lan tỏa ảnh hưởng tích cực đến toàn bộ hệ thống.
MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
Từ kinh nghiệm quốc tế và thực trạng gắn kết giữa doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp tư nhân với GDNN hiện nay cho thấy, Việt Nam còn thiếu một khung pháp lý và thể chế đủ mạnh để vai trò của doanh nghiệp được thực thi một cách bài bản và hệ thống, thay vì chủ yếu dựa trên sự năng động của từng trường và thiện chí của một vài doanh nghiệp. Nghị quyết 68 đã tạo ra ý chí chính trị và giờ là cần thể chế hóa ý chí đó bằng pháp luật. Theo đó, Luật GDNN (sửa đổi) chính là công cụ pháp lý quan trọng nhất để đưa tinh thần của Nghị quyết 68 về phát triển KTTN trong lĩnh vực GDNN vào cuộc sống.
Dự thảo Luật GDNN cũng có những điểm tiến bộ, tiệm cận với các thông lệ quốc tế. Tuy nhiên, để thực sự tạo ra đột phá, đẩy mạnh sự tham gia của doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp tư nhân nói riêng cần phải xem xét thêm một số yếu tố chính sau:
(1) Đẩy mạnh cải cách hành chính, tạo sự thông thoáng để doanh nghiệp tư nhân thuận lợi tham gia hoạt động GDNN
Cần rà soát, bãi bỏ và cắt giảm các điều kiện, hồ sơ của tất cả các thủ tục hành chính trong lĩnh GDNN, trong đó ưu tiên xem xét đến thủ tục thành lập cơ sở GDNN và đăng ký hoạt động GDNN. Nên tích hợp thủ tục thành lập và đăng ký hoạt động thành một thủ tục toàn diện duy nhất. Điều này sẽ giảm đáng kể gánh nặng hành chính, rút ngắn thời gian đưa chương trình đào tạo ra thị trường, giảm chi phí tuân thủ cho các nhà đầu tư và cũng phù hợp với mô hình đào tạo nghề của các nước phát triển. Trên thế giới không có quốc gia phát triển nào có 2 thủ tục hành chính phức tạp để kiểm soát chất lượng đào tạo như ở Việt Nam.
(2) Thể chế hóa vai trò của doanh nghiệp, Hiệp hội doanh nghiệp
Cần quy định rõ vai trò, quyền hạn của các doanh nghiệp, hiệp hội (VCCI, hiệp hội ngành nghề…) trong việc tham gia xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề, giám sát chất lượng đào tạo tại doanh nghiệp và tổ chức đánh giá, cấp chứng chỉ; quy định việc thành lập các Hội đồng Kỹ năng Ngành (Sector Skills Councils) cho các lĩnh vực ưu tiên, trao cho họ thực quyền trong việc dự báo nhu cầu nhân lực và xây dựng chuẩn đầu ra cho các chương trình đào tạo.
(3) Cụ thể hoá chính sách ưu đãi về thuế
Chính sách ưu đãi về thuế cho doanh nghiệp tương tự như chủ trương của Nghị quyết 68 đã có trong Luật GDNN từ năm 2024. Tuy nhiên đến nay hơn 10 năm vẫn không triển khai được trong thực tiễn vì không có hướng dẫn cụ thể. Do vậy, Dự thảo Luật GDNN cần quy định cụ thể hơn hoặc ít nhất cũng phải tiếp tục giao cho cơ quan có thẩm quyền hướng dẫn chi tiết nội dung này.
Nghị quyết 68-NQ/TW đã mở ra một chương mới cho sự phát triển của KTTN và cùng với đó là một “kỷ nguyên vàng” cho GDNN. Nghị quyết không chỉ tạo ra áp lực tích cực mà còn cung cấp những công cụ chính sách mạnh mẽ để thúc đẩy sự gắn kết giữa GDNN và doanh nghiệp nhất là doanh nghiệp tư nhân. Sự thành công trong việc thể chế hóa tinh thần của Nghị quyết, đặc biệt thông qua Luật GDNN (sửa đổi) và các chính sách đi kèm, sẽ quyết định khả năng của Việt Nam trong việc xây dựng một lực lượng lao động có kỹ năng, đáp ứng yêu cầu của một nền kinh tế hiện đại, cạnh tranh và phát triển bền vững. Đã đến lúc chuyển vai trò của doanh nghiệp trong GDNN từ “tham gia” sang “dẫn dắt”, từ “tự phát” sang “thể chế”, và từ “chi phí” sang “đầu tư chiến lược”. Đây là con đường duy nhất để cả KTTN và GDNN cùng cất cánh, đóng góp vào sự thịnh vượng chung của quốc gia./.
————–
Tài liệu tham khảo:
[1] Bộ Giáo dục và Đào tạo (2025), Dự thảo Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ, giải pháp trọng tâm năm học 2024 – 2025 và phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm năm học 2025 – 2026;
[2] BMBF – German Federal Ministry of Education and Research. (2021). The German Vocational Training System. Truy cập ngày 22/8/2025 từ https://www.bmbf.de/bmbf/en/education/vocational-training/the-german-vocational-training-system.html
[3] Australian Government, Department of Employment and Workplace Relations (2023), What are Training Packages? Truy cập ngày 22/8/2025, từ https://www.dewr.gov.au/skills-reform/what-are-training-packages
[4] OECD (2019), OECD Economic Surveys: Korea 2019. OECD Publishing, Paris. Truy cập ngày 22/8/2025 https://doi.org/10.1787/1999082x
TS. Vũ Xuân Hùng (Bộ Nội vụ)