Hotline: 
Không ít doanh nghiệp tại các khu công nghiệp đang đưa ra mức thu nhập 9-20 triệu đồng mỗi tháng cùng nhiều chính sách phúc lợi để thu hút lao động. Thế nhưng, tuyển đủ người vẫn không dễ. Đằng sau câu chuyện tưởng như nghịch lý này là sự thay đổi rõ rệt của thị trường lao động: lao động phổ thông ngày càng khan hiếm, người lao động có xu hướng làm việc gần quê và yêu cầu về kỹ năng của doanh nghiệp ngày càng cao.
Thu nhập cao, phúc lợi tốt vẫn khó tuyển người
Tại Khu công nghiệp Thạch Thất, Công ty TNHH Điện tử Meiko Việt Nam hiện có khoảng 6.500 công nhân nhưng vẫn tiếp tục cần tuyển thêm lao động phục vụ nhu cầu sản xuất.
Thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp đưa ra khá nhiều chính sách hấp dẫn. Lao động phổ thông được giới thiệu mức lương cố định từ 6,4 triệu đồng/tháng, tổng thu nhập từ 9-20 triệu đồng/tháng và có điều chỉnh hai lần trong năm. Ngoài tiền lương, người lao động còn được hưởng các chính sách như ăn ca miễn phí, ký túc xá miễn phí, bảo hiểm xã hội, du lịch trong và ngoài nước cùng nhiều khoản hỗ trợ khác.
Doanh nghiệp cũng không chỉ ngồi chờ ứng viên. Công ty tham gia các ngày hội việc làm, tư vấn hướng nghiệp, đăng tuyển thường xuyên và mở rộng hoạt động tuyển dụng tới một số tỉnh, trong đó có các địa phương miền núi.
Thế nhưng, số lao động tuyển được vẫn chưa đáp ứng nhu cầu. Điều này cho thấy tiền lương dù quan trọng nhưng không phải lúc nào cũng đủ để quyết định lựa chọn của người lao động.
Lao động phổ thông ngày càng khó tìm
Theo ông Phan Thanh Hải, Chủ tịch Công đoàn Công ty TNHH Điện tử Meiko Việt Nam, khó khăn trong tuyển dụng hiện nay xuất phát từ cả hai phía. Với công nhân kỹ thuật, công nhân vận hành máy, vấn đề nằm ở chất lượng ứng viên. Một bộ phận người tìm việc chưa có bằng cấp hoặc kỹ năng chuyên môn đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.
Trong khi đó, với lao động phổ thông, câu chuyện còn khó hơn bởi nguồn cung trên thị trường đang ngày càng hạn chế.
Đây là một thay đổi đáng chú ý của thị trường lao động. Trong giai đoạn trước, doanh nghiệp có thể dễ dàng tuyển số lượng lớn lao động phổ thông cho các nhà máy. Nhưng khi các khu công nghiệp tiếp tục mở rộng, nhu cầu nhân lực tăng lên trong khi nguồn lao động tại nhiều địa phương không tăng tương ứng, cuộc cạnh tranh tuyển người ngày càng gay gắt.
Không chỉ doanh nghiệp cạnh tranh với nhau, các khu công nghiệp cũng đang cạnh tranh về khả năng thu hút người lao động.
Người lao động không chỉ nhìn vào mức lương
Một trong những nguyên nhân khiến người lao động không mặn mà với các nhà máy ở xa quê là chi phí sinh hoạt.
Với một công nhân phải thuê trọ tại Hà Nội, tiền nhà, ăn uống, đi lại, học hành của con cái và các chi phí sinh hoạt khác có thể chiếm một phần đáng kể thu nhập. Vì vậy, mức lương 10-15 triệu đồng ở một thành phố lớn chưa chắc tạo ra khoản tích lũy tốt hơn mức thu nhập thấp hơn nhưng làm việc ngay tại quê nhà.
Lựa chọn của người lao động vì thế đang thay đổi. Thay vì nhất thiết phải tìm việc tại những trung tâm công nghiệp lớn, nhiều người ưu tiên các nhà máy gần quê hoặc ngay tại địa phương. Làm việc gần nhà giúp giảm tiền thuê trọ, giảm chi phí đi lại, đồng thời thuận tiện chăm sóc cha mẹ và con cái.
Đây là yếu tố mà doanh nghiệp khi xây dựng chính sách tuyển dụng không thể chỉ nhìn qua con số tiền lương. Một mức thu nhập cao nhưng đi kèm chi phí sinh hoạt lớn có thể không hấp dẫn bằng một công việc có thu nhập vừa phải nhưng giúp người lao động tiết kiệm được đáng kể các khoản chi phí khác.
Cuộc cạnh tranh nhân lực ngày càng quyết liệt
Không chỉ cạnh tranh giữa doanh nghiệp và người lao động, chính các doanh nghiệp trong cùng một khu vực cũng đang cạnh tranh để giữ người.
Tại khu vực doanh nghiệp hoạt động, từ năm 2025 xuất hiện thêm hai công ty may có tiềm lực tài chính và đưa ra chính sách lương, thưởng, phúc lợi hấp dẫn hơn. Điều này khiến một bộ phận lao động chuyển sang nơi làm việc mới.
Như vậy, giữ chân người lao động cũng đang trở thành bài toán không kém phần khó khăn so với tuyển dụng.
Người lao động ngày càng quan tâm đến tổng thu nhập thực nhận thay vì chỉ nhìn vào mức lương cơ bản. Tiền chuyên cần, đơn giá sản phẩm, tiền thưởng, phụ cấp, bữa ăn ca, chỗ ở, thời gian làm việc và các chế độ phúc lợi đều có thể trở thành yếu tố khiến họ quyết định ở lại hay chuyển việc.
Doanh nghiệp vì thế không thể chỉ tăng mức lương quảng cáo tuyển dụng mà cần xây dựng một gói thu nhập và phúc lợi đủ cạnh tranh.
Thiếu người nhưng cũng thiếu người có kỹ năng
Một nghịch lý khác đang xuất hiện là doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng lớn nhưng không phải ứng viên nào cũng đáp ứng được công việc.
Đối với những vị trí vận hành máy móc, kỹ thuật hoặc công việc đòi hỏi kỹ năng chuyên môn, doanh nghiệp phải mất thêm thời gian và chi phí đào tạo nếu tuyển người chưa đáp ứng yêu cầu.
Điều này cho thấy thị trường lao động đang dần chuyển từ bài toán “có bao nhiêu người tìm việc” sang “có bao nhiêu người phù hợp với công việc”.
Sự thay đổi này sẽ còn rõ hơn khi doanh nghiệp tăng cường tự động hóa, chuyển đổi số và ứng dụng công nghệ vào sản xuất.
Một nhà máy có thể cần ít lao động phổ thông hơn nhưng lại cần nhiều công nhân biết vận hành máy, kiểm soát thiết bị, đọc thông số kỹ thuật hoặc xử lý những tình huống phát sinh trong quá trình sản xuất.
Vì vậy, thiếu lao động không đơn thuần là thiếu số lượng. Trong nhiều trường hợp, doanh nghiệp đang thiếu đúng kỹ năng.
Tuyển người cũng phải tính đến “chi phí sống”
Thực tế tuyển dụng hiện nay đặt ra một câu hỏi lớn hơn đối với doanh nghiệp: làm thế nào để một công việc trở nên đáng lựa chọn trong mắt người lao động?
Câu trả lời có lẽ không chỉ nằm ở mức lương.
Nếu doanh nghiệp ở xa khu dân cư, việc hỗ trợ nhà ở hoặc ký túc xá có thể tạo ra lợi thế. Nếu người lao động phải đi lại xa, xe đưa đón có thể trở thành một yếu tố quyết định. Nếu công việc có cường độ cao, chế độ nghỉ ngơi, bữa ăn ca và chăm sóc sức khỏe lại càng quan trọng.
Nói cách khác, doanh nghiệp đang phải tính đến cả “chi phí để đi làm” của người lao động chứ không chỉ tính mức lương trả cho họ.
Đây cũng là lý do những chính sách như ký túc xá miễn phí, ăn ca, bảo hiểm và các khoản hỗ trợ ngày càng được đưa vào thông tin tuyển dụng.
Cần một cách tiếp cận mới trong tuyển dụng công nhân
Tình trạng doanh nghiệp trả thu nhập tương đối cao nhưng vẫn khó tuyển người cho thấy thị trường lao động Việt Nam đang bước vào một giai đoạn khác.
Nguồn lao động phổ thông không còn dồi dào như trước, trong khi người lao động có nhiều lựa chọn hơn. Các khu công nghiệp phát triển ở nhiều địa phương cũng tạo ra cơ hội việc làm ngay tại quê nhà, khiến dòng lao động di chuyển về các thành phố lớn không còn mạnh như trước.
Trong bối cảnh đó, doanh nghiệp muốn tuyển đủ người cần thay đổi cách tiếp cận.
Một tin tuyển dụng hấp dẫn không chỉ cần ghi “thu nhập tới 20 triệu đồng” mà cần cho người lao động biết rõ họ thực tế có thể nhận bao nhiêu, công việc cụ thể ra sao, thời gian làm việc thế nào, chi phí ăn ở và đi lại có được hỗ trợ hay không, cơ hội tăng lương và phát triển nghề nghiệp như thế nào.
Quan trọng hơn, doanh nghiệp cần đầu tư vào đào tạo để biến lao động chưa có kỹ năng thành lực lượng lao động có tay nghề.
Về phía người lao động, trong một thị trường ngày càng thiếu nhân lực nhưng lại thiếu người có kỹ năng phù hợp, việc học nghề và nâng cao tay nghề sẽ trở thành lợi thế lớn.
Câu chuyện thu nhập 20 triệu đồng nhưng vẫn khó tuyển công nhân vì thế không chỉ là câu chuyện của một doanh nghiệp. Nó phản ánh một thay đổi sâu hơn của thị trường lao động: người lao động đang có nhiều lựa chọn hơn, còn doanh nghiệp muốn tuyển và giữ người phải cạnh tranh bằng cả thu nhập, môi trường làm việc, phúc lợi và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Trong cuộc cạnh tranh nhân lực mới, doanh nghiệp nào hiểu được nhu cầu thực tế của người lao động và đầu tư đúng vào con người sẽ có nhiều lợi thế hơn trong việc xây dựng lực lượng lao động ổn định, có kỹ năng và gắn bó lâu dài.
Minh Long
Bài liên quan
Bình luận đã đóng.