Hotline: 
Kết luận số 107-KL/TW của Bộ Chính trị đặt ra yêu cầu đổi mới chính sách tiền lương gắn với vị trí việc làm, năng lực và kết quả công việc, thay vì quá coi trọng ngạch, bậc, thâm niên. Đây không chỉ là câu chuyện thu nhập của cán bộ, công chức, viên chức, mà còn liên quan trực tiếp đến cách tuyển dụng, sử dụng nhân lực, đánh giá hiệu quả công vụ và quản lý biên chế trong hệ thống chính trị.
Từ quản lý biên chế đến quản trị theo công việc
Ngày 17/10/2026, Thường trực Ban Bí thư Trần Cẩm Tú ký ban hành Kết luận số 107-KL/TW của Bộ Chính trị về hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm trong hệ thống chính trị gắn với xây dựng đội ngũ cán bộ và quản lý biên chế.
Một trong những định hướng đáng chú ý là từng bước đổi mới cơ chế đánh giá, chính sách tiền lương và đãi ngộ theo vị trí việc làm, năng lực và kết quả công việc; khắc phục tình trạng bình quân, cào bằng, coi trọng ngạch, bậc, thâm niên hơn hiệu quả thực hiện nhiệm vụ.
Đây là sự chuyển hướng có ý nghĩa đối với cách quản trị nhân lực khu vực công. Trong một hệ thống trả lương gắn nhiều với ngạch, bậc và thời gian công tác, người lao động thường có thể dự liệu tương đối rõ lộ trình tăng lương theo quy định. Tuy nhiên, cách tiếp cận này chưa chắc phản ánh đầy đủ sự khác biệt về trách nhiệm, độ phức tạp của công việc, năng lực chuyên môn và giá trị đóng góp giữa các vị trí.
Một người đảm nhiệm công việc chuyên môn sâu, xử lý những nhiệm vụ phức tạp hoặc chịu trách nhiệm về sản phẩm có tác động lớn có thể có yêu cầu năng lực rất khác với người làm công việc có tính chất ổn định, quy trình rõ ràng. Nếu cơ chế đánh giá và đãi ngộ chưa phản ánh được sự khác biệt ấy, chính sách tiền lương sẽ khó phát huy đầy đủ vai trò khuyến khích nâng cao năng suất và chất lượng công việc.
Theo Kết luận 107-KL/TW, vị trí việc làm phải được xác định từ chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền của cơ quan, đơn vị, gắn với nội dung công việc, sản phẩm đầu ra, kết quả, trách nhiệm và yêu cầu năng lực. Vị trí việc làm vì thế không chỉ là một danh mục phục vụ sắp xếp tổ chức, mà được xác định là căn cứ xuyên suốt cho tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, đánh giá, sàng lọc, quản lý biên chế và cải cách tiền lương.
Nói cách khác, thay đổi cách trả lương muốn có cơ sở thực chất phải bắt đầu từ việc làm rõ công việc cần thực hiện, tiêu chuẩn năng lực cần có và kết quả cần đạt được.
Lương theo vị trí việc làm không đồng nghĩa với trả lương đơn thuần theo sản phẩm
Một trong những vấn đề cần làm rõ khi triển khai định hướng mới là khái niệm trả lương theo vị trí việc làm không nên bị hiểu thành chỉ trả lương theo số lượng sản phẩm hoặc hồ sơ đã xử lý.
Không phải công việc nào trong khu vực công cũng có thể đo lường bằng số lượng đầu ra đơn giản. Với những vị trí giải quyết thủ tục hành chính, số hồ sơ xử lý có thể là một chỉ số tham khảo, nhưng vẫn cần đánh giá tính chính xác, thời gian giải quyết, mức độ tuân thủ quy định và chất lượng phục vụ người dân.
Đối với công việc nghiên cứu, tham mưu, hoạch định chính sách, thanh tra, giám sát hoặc xử lý những tình huống phát sinh, kết quả có thể khó quy đổi thành một con số duy nhất. Chất lượng phân tích, khả năng dự báo, mức độ chính xác của đề xuất và trách nhiệm đối với quyết định đều là những yếu tố cần được xem xét.
Kết luận 107-KL/TW cũng lưu ý việc xác định nhu cầu nhân lực phải căn cứ vào nhiệm vụ, sản phẩm, khối lượng, tần suất, mức độ phức tạp, chất lượng, thời gian, địa bàn và điều kiện thực hiện. Đối với công việc tham mưu, nghiên cứu, thẩm tra, giám sát và phục vụ các cơ quan lãnh đạo, không áp dụng máy móc định mức giải quyết hồ sơ hành chính.
Điều đó cho thấy đánh giá hiệu quả công việc cần được thiết kế theo đặc thù từng vị trí. Nếu sử dụng một bộ tiêu chí cứng cho mọi lĩnh vực, chính sách có thể vô tình khuyến khích chạy theo chỉ tiêu định lượng, trong khi những nhiệm vụ quan trọng nhưng khó đo đếm lại không được ghi nhận tương xứng.
Một cơ chế đánh giá phù hợp cần trả lời được ba câu hỏi: người đảm nhiệm vị trí phải làm gì, chất lượng công việc được xác định bằng tiêu chí nào và ai chịu trách nhiệm xác nhận kết quả. Khi những câu hỏi này được giải quyết rõ ràng, việc xây dựng chính sách tiền lương mới có nền tảng đáng tin cậy.
Thu nhập và cơ hội nghề nghiệp cần gắn với năng lực thực chất
Đối với cán bộ, công chức, viên chức, thay đổi lớn nhất mà định hướng này hướng tới không chỉ nằm ở mức lương nhận được, mà còn ở cách năng lực và kết quả công việc được ghi nhận.
Nếu được triển khai với tiêu chí rõ ràng, cơ chế mới có thể tạo thêm động lực cho người có chuyên môn, chủ động đổi mới phương pháp làm việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đồng thời, nó có thể thúc đẩy cơ quan, đơn vị quan tâm hơn đến đào tạo, bồi dưỡng và bố trí nhân sự đúng với năng lực.
Ngược lại, nếu việc đánh giá thiếu minh bạch, người lao động có thể khó hiểu vì sao cùng làm việc trong một cơ quan nhưng thu nhập hoặc cơ hội phát triển lại khác nhau. Khi đó, cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc có nguy cơ tạo ra cảm giác thiếu công bằng thay vì khuyến khích nâng cao chất lượng.
Bởi vậy, đánh giá hiệu quả công việc không thể chỉ dựa vào nhận xét chủ quan của người quản lý. Cần có bản mô tả nhiệm vụ, yêu cầu năng lực, tiêu chí đầu ra và quy trình đánh giá có thể kiểm chứng. Người được đánh giá cũng cần biết tiêu chí áp dụng, có cơ hội giải trình và có cơ chế phản hồi khi kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng thực tế.
Bên cạnh đó, cần phân biệt giữa kết quả cá nhân và điều kiện thực hiện nhiệm vụ. Một cán bộ có thể không hoàn thành đúng tiến độ vì quy trình phối hợp chồng chéo, thiếu dữ liệu, thiếu nhân lực hoặc thẩm quyền chưa rõ. Nếu mọi hạn chế đều được quy thành trách nhiệm cá nhân mà không xem xét điều kiện tổ chức, việc đánh giá sẽ khó phản ánh đúng bản chất công việc.
Vì vậy, cải cách tiền lương gắn với vị trí việc làm cần đi cùng cải cách quy trình, phân định trách nhiệm, nâng cao năng lực quản lý và bảo đảm điều kiện thực thi nhiệm vụ.
Quản lý biên chế: Không thể chỉ nhìn vào số người hiện có
Kết luận 107-KL/TW không chỉ đề cập tiền lương mà còn đặt ra yêu cầu chuyển mạnh từ quản lý theo số lượng người, chỉ tiêu biên chế và ngạch bậc sang quản trị theo nhiệm vụ, năng lực thực thi, kết quả và giá trị đóng góp.
Theo đó, không đồng nhất một vị trí việc làm với một cá nhân hoặc một chỉ tiêu biên chế; cũng không tự động quy đổi nhu cầu nhân lực thành số lượng biên chế. Việc xác định nhu cầu cần tính đến chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, điều kiện địa bàn, mức độ phân cấp và tác động của khoa học công nghệ, chuyển đổi số, cơ chế tự chủ và xã hội hóa.
Cách tiếp cận này có ý nghĩa trong bối cảnh tổ chức bộ máy và phương thức hoạt động của nhiều cơ quan đang thay đổi. Khi quy trình được số hóa, một số nhiệm vụ có thể giảm khối lượng xử lý thủ công; trong khi đó, các công việc liên quan đến dữ liệu, công nghệ, an toàn thông tin hoặc phân tích chính sách có thể phát sinh yêu cầu nhân lực mới.
Nếu chỉ dựa vào số người đang có để xác định nhu cầu trong tương lai, cơ quan quản lý có thể khó nhận diện chính xác nơi thừa, nơi thiếu hoặc nơi nhân sự đang được bố trí chưa phù hợp. Ngược lại, nếu xác định biên chế chỉ từ định mức cứng mà không tính đến điều kiện thực tế, những địa bàn có đặc thù về dân cư, địa lý và khối lượng nhiệm vụ có thể gặp khó khăn trong thực thi.
Kết luận yêu cầu ưu tiên bố trí lại, điều chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng chung nhân lực và đổi mới phương thức thực hiện nhiệm vụ khi phù hợp; đồng thời quản lý chặt tổng biên chế được giao. Đây là định hướng đặt trọng tâm vào sử dụng hiệu quả nhân lực hiện có trước khi xem xét điều chỉnh nhu cầu biên chế.
Tuy nhiên, sắp xếp nhân sự chỉ tạo ra hiệu quả khi đi cùng đánh giá đúng năng lực và yêu cầu công việc. Điều chuyển người không phù hợp mà không có kế hoạch đào tạo, hoặc giảm nhân lực trong khi nhiệm vụ vẫn giữ nguyên, có thể khiến áp lực công việc tăng lên và chất lượng phục vụ suy giảm.
Dữ liệu vị trí việc làm là nền tảng của cải cách
Một yêu cầu quan trọng trong Kết luận 107-KL/TW là hoàn thành xây dựng cơ sở dữ liệu vị trí việc làm thống nhất trong hệ thống chính trị trong năm 2026. Dữ liệu phải đầy đủ, chính xác, có nguồn gốc, được kiểm tra, xác nhận và có khả năng kết nối, khai thác, cập nhật. Từ năm 2027, việc chuẩn hóa danh mục, bản mô tả công việc, khung năng lực và phương pháp xác định nhu cầu nhân lực sẽ tiếp tục được thực hiện để phục vụ quản trị nhân lực và cải cách tiền lương theo lộ trình. <Cite refs={[“turn924561search2″,”turn924561news5”]}/>
Cơ sở dữ liệu thống nhất có thể giúp cơ quan quản lý nhìn rõ hơn cơ cấu nhân sự, yêu cầu năng lực và phân bổ nguồn lực giữa các đơn vị. Nhưng chất lượng của hệ thống dữ liệu phụ thuộc vào độ chính xác của thông tin đầu vào và việc cập nhật khi nhiệm vụ, tổ chức hoặc phương thức làm việc thay đổi.
Nếu bản mô tả công việc chỉ mang tính hình thức, tiêu chí năng lực không sát thực tế hoặc dữ liệu không phản ánh đúng nhiệm vụ đang đảm nhận, việc ứng dụng công nghệ sẽ không tự động tạo ra kết quả tốt hơn. Ngược lại, dữ liệu sai lệch có thể khiến quyết định phân bổ nhân lực và xây dựng chính sách tiền lương thiếu chính xác.
Cùng với yêu cầu kết nối dữ liệu, cần bảo đảm đúng thẩm quyền trong khai thác, bảo vệ thông tin cá nhân và các thông tin thuộc phạm vi bí mật nhà nước, bí mật công tác. Việc xây dựng cơ sở dữ liệu không chỉ là nhiệm vụ kỹ thuật mà còn liên quan đến quy trình quản lý, trách nhiệm xác nhận và cơ chế kiểm tra.
Lộ trình cải cách cần rõ ràng, tránh tạo kỳ vọng sai lệch
Định hướng đổi mới tiền lương theo vị trí việc làm đặt ra yêu cầu phải hoàn thiện nhiều điều kiện cùng lúc: hệ thống vị trí việc làm, phương pháp đánh giá, dữ liệu nhân sự, cơ chế quản lý biên chế và khả năng cân đối ngân sách.
Trước đó, Bộ Nội vụ cho biết đang tham mưu xây dựng đề án cải cách chính sách tiền lương và bảo hiểm xã hội, trong đó có định hướng tiến tới trả lương theo vị trí việc làm gắn với kết quả đánh giá theo sản phẩm đầu ra. Bộ cũng nhấn mạnh đây là vấn đề tác động rộng, cần nghiên cứu kỹ lưỡng và bảo đảm phù hợp với tăng trưởng kinh tế, khả năng chi trả của ngân sách nhà nước. <Cite refs={[“turn924561search1”]}/>
Do đó, Kết luận 107-KL/TW cần được hiểu là định hướng hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm và từng bước cải cách chính sách tiền lương, không phải thông báo đã chốt một mức lương mới hay ngày áp dụng cụ thể cho tất cả cán bộ, công chức, viên chức.
Trong giai đoạn triển khai, cơ quan quản lý cần công khai các bước thực hiện, tiêu chí đánh giá và căn cứ xây dựng phương án tiền lương theo thẩm quyền. Điều này giúp người hưởng lương hiểu rõ sự khác biệt giữa chủ trương, đề án đang xây dựng và chính sách đã được quyết định.
Về lâu dài, thành công của cải cách không nên chỉ đo bằng số lượng vị trí được chuẩn hóa hay số biên chế được sắp xếp. Những kết quả quan trọng hơn là công việc được phân định rõ, nhân lực được bố trí phù hợp, người làm tốt được ghi nhận công bằng và chất lượng phục vụ người dân được cải thiện.
Cải cách tiền lương theo vị trí việc làm chỉ phát huy ý nghĩa khi chuyển được từ nguyên tắc trên văn bản thành một cơ chế công bằng, minh bạch và có thể kiểm chứng trong thực tế. Khi ấy, tiền lương không chỉ là khoản chi ngân sách, mà còn là một công cụ để xây dựng đội ngũ có năng lực, trách nhiệm và hiệu quả hơn.
Bảo Minh
Bài liên quan
Bình luận đã đóng.