Hotline: 
Bổ sung ngày 24/11 là Ngày Văn hóa Việt Nam, chuyển cơ chế quản lý doanh nghiệp cho thuê lại lao động từ cấp phép sang đăng ký, điều chỉnh điều kiện đối với lao động nước ngoài và phân cấp thêm thẩm quyền cho chính quyền cấp xã là những nội dung đáng chú ý trong dự thảo sửa đổi Bộ luật Lao động. Đằng sau các đề xuất là bài toán cân bằng giữa cải cách thủ tục, quyền lợi người lao động và hiệu quả quản lý thị trường lao động.
Từ ngày nghỉ lễ đến những thay đổi rộng hơn về quan hệ lao động
Ủy ban Văn hóa và Xã hội của Quốc hội đang thẩm tra dự án luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động cùng các luật liên quan, do Bộ Nội vụ chủ trì xây dựng. Dự thảo đưa ra nhiều phương án điều chỉnh, từ bổ sung ngày nghỉ lễ hưởng nguyên lương đến thay đổi điều kiện kinh doanh dịch vụ cho thuê lại lao động và phân định lại trách nhiệm quản lý ở cấp địa phương.
Trong số đó, đề xuất bổ sung ngày 24/11 hằng năm là Ngày Văn hóa Việt Nam, người lao động được nghỉ làm và hưởng nguyên lương, dễ nhận được sự quan tâm rộng rãi. Nếu được thông qua, tổng số ngày nghỉ lễ, Tết hưởng nguyên lương theo danh mục luật định sẽ tăng từ 11 lên 12 ngày mỗi năm.
Tuy nhiên, phạm vi sửa đổi không chỉ nằm ở lịch nghỉ. Những thay đổi về điều kiện kinh doanh, sức khỏe của lao động nước ngoài và thẩm quyền xử lý đình công có thể ảnh hưởng trực tiếp đến cách thị trường lao động vận hành, mức độ thuận lợi khi doanh nghiệp tuyển dụng và khả năng bảo vệ người lao động khi phát sinh tranh chấp.
Vì vậy, cần nhìn dự thảo như một gói điều chỉnh chính sách có nhiều mục tiêu: giảm thủ tục hành chính, thích ứng với mô hình chính quyền địa phương hai cấp, tạo điều kiện cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, đồng thời duy trì những cơ chế bảo vệ cần thiết đối với người làm công ăn lương.
Thêm ngày nghỉ lễ: Quyền lợi của người lao động và bài toán tổ chức sản xuất
Theo đề xuất, ngày 24/11 được bổ sung vào danh mục ngày nghỉ lễ, Tết hưởng nguyên lương với tên gọi Ngày Văn hóa Việt Nam. Nếu quy định được luật hóa, lịch nghỉ lễ hưởng nguyên lương sẽ gồm một ngày Tết Dương lịch, 5 ngày Tết Âm lịch, một ngày Giỗ Tổ Hùng Vương, một ngày 30/4, một ngày 1/5, hai ngày Quốc khánh và một ngày Văn hóa Việt Nam. Tổng cộng là 12 ngày mỗi năm.
Đề xuất này gắn với định hướng phát triển văn hóa, tạo thêm điều kiện để người dân tiếp cận các hoạt động văn hóa, nghệ thuật và đời sống tinh thần. Đối với người lao động, một ngày nghỉ hưởng nguyên lương không chỉ có ý nghĩa về thời gian nghỉ ngơi mà còn giúp họ có thêm cơ hội dành thời gian cho gia đình, tham gia hoạt động cộng đồng hoặc tái tạo sức lao động.
Tuy nhiên, lợi ích thực tế còn phụ thuộc vào cách tổ chức thời gian làm việc và nghỉ ngơi trong từng ngành nghề. Với những doanh nghiệp sản xuất theo dây chuyền liên tục, dịch vụ thiết yếu, vận tải, y tế, du lịch hoặc bán lẻ, ngày nghỉ lễ không đồng nghĩa toàn bộ người lao động đều có thể nghỉ cùng thời điểm. Doanh nghiệp cần bố trí ca kíp, nhân lực thay thế và bảo đảm chế độ tiền lương theo quy định nếu người lao động làm việc vào ngày lễ.
Với các doanh nghiệp có kế hoạch sản xuất theo đơn hàng, việc xác định lịch nghỉ từ sớm giúp chủ động tiến độ giao hàng, tổ chức nhân sự và trao đổi với đối tác. Đối với người lao động làm việc xa quê, lịch nghỉ được công bố sớm cũng giúp họ tính toán chi phí đi lại và kế hoạch gia đình.
Dự thảo còn đề xuất, trên cơ sở quyết định của Thủ tướng Chính phủ về lịch nghỉ Tết Âm lịch và Quốc khánh, Bộ trưởng Bộ Nội vụ sẽ thông báo lịch nghỉ của năm tiếp theo trước ngày 30/9 hằng năm. Cách làm này hướng đến việc giúp cơ quan, doanh nghiệp và người dân chủ động hơn trong kế hoạch của mình.
Dù vậy, việc bổ sung ngày nghỉ chỉ là một phần của chính sách nâng cao chất lượng đời sống người lao động. Thời gian nghỉ ngơi có ý nghĩa hơn khi đi cùng tiền lương đủ bảo đảm cuộc sống, điều kiện làm việc an toàn, thời giờ làm việc hợp lý và khả năng thực sự sử dụng ngày nghỉ mà không phải lo mất thu nhập.
Cho thuê lại lao động: Giảm thủ tục nhưng không thể giảm trách nhiệm
Một nội dung có tác động trực tiếp đến thị trường lao động là đề xuất đưa hoạt động cho thuê lại lao động ra khỏi danh mục ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chuyển từ cơ chế cấp giấy phép sang đăng ký quỹ và thông báo hoạt động với cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Theo quy định hiện hành được VnExpress dẫn lại, doanh nghiệp muốn kinh doanh dịch vụ cho thuê lại lao động phải đáp ứng các điều kiện cấp phép, trong đó có yêu cầu về người đại diện theo pháp luật và kinh nghiệm chuyên môn, quản lý; mức ký quỹ hiện hành là 2 tỷ đồng. Theo phương án dự thảo, Chính phủ sẽ quy định cụ thể việc ký quỹ, thông báo hoạt động, chấm dứt hoạt động và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.
Về phía doanh nghiệp, giảm thủ tục gia nhập thị trường có thể giúp tiết kiệm thời gian và chi phí tuân thủ, tạo điều kiện để các đơn vị cung ứng nhân lực đáp ứng linh hoạt hơn nhu cầu tuyển dụng. Trong bối cảnh nhu cầu lao động biến động theo đơn hàng, mùa vụ và kế hoạch sản xuất, dịch vụ cho thuê lại lao động có thể giúp doanh nghiệp điều chỉnh nhân sự nhanh hơn mà không phải tự tổ chức toàn bộ hoạt động tuyển dụng.
Tuy nhiên, mô hình này có đặc điểm quan hệ lao động tương đối phức tạp: người lao động ký hợp đồng với doanh nghiệp cho thuê lại nhưng làm việc dưới sự điều hành của doanh nghiệp tiếp nhận. Khi có vấn đề về tiền lương, thời giờ làm việc, an toàn lao động hoặc chấm dứt hợp đồng, việc xác định trách nhiệm của từng bên cần được thực hiện rõ ràng.
Cơ chế cấp phép hiện hành tạo ra một bước kiểm tra trước khi doanh nghiệp gia nhập thị trường. Nếu chuyển sang đăng ký và hậu kiểm, cơ quan quản lý cần có phương thức giám sát đủ hiệu quả để phát hiện doanh nghiệp vi phạm, không thực hiện nghĩa vụ với người lao động hoặc hoạt động không đúng phạm vi được phép.
Theo thông tin được công bố, trong 6 tháng đầu năm 2026, số doanh nghiệp cho thuê lại lao động đã tăng gấp đôi so với số được cấp phép trước đây. Cơ quan thẩm tra vì vậy lưu ý nguy cơ giảm công cụ sàng lọc ban đầu và yêu cầu hoàn thiện cơ chế hậu kiểm để không tạo khoảng trống pháp lý.
Điểm mấu chốt không phải lựa chọn giữa cải cách thủ tục và bảo vệ người lao động, mà là thiết kế được cơ chế vừa thuận lợi cho doanh nghiệp tuân thủ, vừa đủ sức ngăn chặn hành vi trục lợi. Giảm điều kiện kinh doanh chỉ thực sự có ý nghĩa khi trách nhiệm trả lương, đóng bảo hiểm, bảo đảm an toàn và giải quyết khiếu nại vẫn được thực hiện đầy đủ.
Điều kiện sức khỏe của lao động nước ngoài cần rõ ràng, có thể kiểm chứng
Dự thảo cũng đề xuất điều chỉnh quy định về sức khỏe đối với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Thay vì yêu cầu có sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế như hiện nay, phương án sửa đổi sử dụng tiêu chí “có sức khỏe làm việc”, đồng thời điều chỉnh cách diễn đạt liên quan đến giấy phép lao động và các trường hợp ngoại lệ.
Xét về mục tiêu, việc rà soát điều kiện có thể giúp quy định phù hợp hơn với nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài trong các ngành nghề khác nhau. Doanh nghiệp cần tuyển chuyên gia, nhà quản lý hoặc lao động kỹ thuật có thể có yêu cầu sức khỏe khác nhau tùy theo tính chất công việc, môi trường làm việc và nguy cơ nghề nghiệp.
Tuy nhiên, nếu tiêu chí “có sức khỏe làm việc” không được giải thích bằng những điều kiện cụ thể, việc áp dụng có thể thiếu thống nhất. Cơ quan thẩm tra đã đề nghị làm rõ nội hàm, tiêu chí và cách chứng minh tình trạng sức khỏe, đồng thời bảo đảm tính thống nhất với các quy định về khám sức khỏe và hồ sơ cấp giấy phép lao động.
Đây là vấn đề cần được giải quyết trước khi quy định mới được áp dụng. Một tiêu chí pháp lý càng khái quát càng cần có hướng dẫn thực hiện rõ ràng, nhất là khi liên quan đến quyền làm việc, trách nhiệm của người sử dụng lao động và an toàn tại nơi làm việc.
Việc đánh giá sức khỏe nên gắn với đặc điểm công việc, không tạo ra rào cản không cần thiết đối với người đủ điều kiện làm việc, nhưng cũng không thể bỏ qua nguy cơ đối với bản thân người lao động và những người xung quanh. Đồng thời, các trường hợp miễn giấy phép lao động cần được xác định đủ rõ để doanh nghiệp và cơ quan thực thi không phải suy đoán phạm vi ngoại lệ.
Phân cấp cho cấp xã: Gần địa bàn hơn nhưng phải rõ đầu mối
Một nhóm đề xuất khác liên quan đến việc tổ chức thực thi pháp luật lao động trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp. Theo dự thảo, Chủ tịch UBND cấp xã có thể thực hiện đăng ký nội quy lao động khi được người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ủy quyền; đồng thời được đề xuất giao chủ trì, phối hợp xử lý đình công không đúng trình tự, thủ tục, thay cho thẩm quyền hiện thuộc cấp huyện.
Phân cấp có thể giúp chính quyền gần doanh nghiệp và người lao động hơn, rút ngắn khoảng cách trong tiếp nhận thông tin, nắm bắt diễn biến và phối hợp giải quyết vụ việc. Với những địa bàn tập trung nhiều cơ sở sản xuất, khả năng phản ứng kịp thời có ý nghĩa quan trọng khi tranh chấp hoặc đình công phát sinh.
Nhưng xử lý quan hệ lao động không chỉ là một thủ tục hành chính tại địa phương. Đình công có thể liên quan đến tiền lương, điều kiện làm việc, đối thoại, tổ chức đại diện người lao động và nhiều cơ sở sản xuất thuộc các địa bàn khác nhau. Vì vậy, thẩm quyền phải đi cùng năng lực chuyên môn, quy trình phối hợp và trách nhiệm giải trình.
Cơ quan thẩm tra đã đề nghị làm rõ trường hợp đình công xảy ra tại doanh nghiệp có nhiều chi nhánh hoặc địa điểm sản xuất nằm trên địa bàn nhiều xã: chủ tịch UBND cấp xã nào sẽ chủ trì xử lý, cơ quan chuyên môn cấp tỉnh tham gia đến đâu và đầu mối công đoàn tại địa bàn được xác định như thế nào.
Những câu hỏi này cho thấy phân cấp không thể chỉ dừng ở việc chuyển nhiệm vụ từ cấp này xuống cấp khác. Nếu không làm rõ thẩm quyền và cơ chế phối hợp, việc phân cấp có thể dẫn đến chồng chéo, chậm xử lý hoặc đùn đẩy trách nhiệm khi xảy ra vụ việc phức tạp.
Để quy định khả thi, cán bộ được giao nhiệm vụ cần có hướng dẫn nghiệp vụ, đầu mối hỗ trợ chuyên môn và cơ chế phối hợp với cơ quan quản lý lao động, tổ chức công đoàn cùng các bên liên quan. Với các vụ việc có phạm vi liên xã hoặc ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất, cần có quy trình điều phối thống nhất để tránh xử lý phân tán.
Cải cách luật lao động cần được đo bằng hiệu quả thực tế
Các đề xuất sửa đổi Bộ luật Lao động cho thấy định hướng kết hợp nhiều mục tiêu: mở rộng thời gian nghỉ lễ hưởng nguyên lương, đơn giản hóa thủ tục kinh doanh, điều chỉnh điều kiện đối với lao động nước ngoài và phân cấp trách nhiệm quản lý nhà nước.
Tuy nhiên, tác động của chính sách không thể chỉ được đo bằng số thủ tục được cắt giảm hoặc số ngày nghỉ được bổ sung. Với người lao động, điều quan trọng là quyền lợi có được bảo đảm trên thực tế hay không, khi phát sinh tranh chấp họ có biết tìm đến đâu và trách nhiệm của doanh nghiệp có được thực thi đầy đủ hay không.
Với doanh nghiệp, một môi trường pháp lý thuận lợi cần đi cùng quy định rõ ràng, ổn định và có thể dự đoán. Khi điều kiện kinh doanh thay đổi, cơ chế chuyển tiếp và hậu kiểm cần được thiết kế để doanh nghiệp tuân thủ không bị gián đoạn, trong khi những đơn vị vi phạm vẫn có thể bị phát hiện và xử lý.
Đối với cơ quan quản lý, thách thức là bảo đảm các quy định mới có thể được thực hiện thống nhất giữa các địa phương, hạn chế cách hiểu khác nhau và không tạo thêm gánh nặng thủ tục cho người dân, doanh nghiệp.
Dự thảo đang trong quá trình xem xét, thẩm tra, vì vậy các nội dung đề xuất cần tiếp tục được làm rõ trước khi trở thành quy định chính thức. Việc tham vấn người lao động, tổ chức công đoàn, doanh nghiệp và cơ quan thực thi sẽ giúp nhận diện những vấn đề có thể phát sinh trong thực tế.
Một Bộ luật Lao động phù hợp với thị trường hiện đại không chỉ cần tạo điều kiện cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, mà còn phải giữ được nền tảng bảo vệ người lao động. Cải cách thủ tục là cần thiết, nhưng hiệu quả cuối cùng phải được nhìn từ cả hai phía: doanh nghiệp hoạt động thuận lợi hơn và người lao động được bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp tốt hơn.
Phan Linh
Bài liên quan
