Hotline: 
Lực lượng lao động hoàn thành hợp đồng tại Hàn Quốc và Nhật Bản đang trở thành nguồn nhân lực đặc biệt được thị trường chú ý. Họ mang theo tay nghề, tác phong và kinh nghiệm quốc tế, nhưng hành trình tìm việc tại quê nhà cũng không ít chông gai khi kỳ vọng thu nhập, yêu cầu ngoại ngữ và năng lực quản lý không phải lúc nào cũng gặp nhau. Câu chuyện về cơ hội và thách thức đặt ra bài toán mới cho cả doanh nghiệp lẫn nhà quản lý.
Tại Hội chợ việc làm dành cho lao động EPS và thực tập sinh IM Japan về nước diễn ra ngày 28/11, khu vực tuyển dụng của các doanh nghiệp Hàn Quốc và Nhật Bản luôn đông kín người. Với 54 doanh nghiệp tham gia và gần 1.900 vị trí tuyển dụng, sự kiện cho thấy sức hút rất lớn đối với nhóm lao động từng làm việc tại hai thị trường khó tính này.
Nhiều doanh nghiệp FDI sẵn sàng trả mức thu nhập 20–40 triệu đồng/tháng cho các vị trí tổ trưởng, quản lý sản xuất, kỹ thuật viên hay vận hành máy, với kỳ vọng người lao động có thể nhanh chóng hòa nhập vào dây chuyền sản xuất được vận hành theo chuẩn quốc tế.
Ông Jang IC Sang, Quản lý nhân sự của Công ty Sanju Vina (Thái Nguyên), khẳng định sự khác biệt rõ rệt giữa lao động từng làm việc trong môi trường Hàn Quốc và lao động phổ thông trong nước. “Những lao động đã qua EPS có tác phong rất tốt, tuân thủ kỷ luật và quy trình. Họ học việc nhanh và hiểu văn hóa doanh nghiệp Hàn Quốc.
Đó là lý do chúng tôi ưu tiên tuyển dụng và sẵn sàng trả mức lương cao hơn,” ông nói. Cùng quan điểm, đại diện Công ty Seojin Vina cho biết nhóm lao động này có lợi thế lớn về kinh nghiệm và khả năng thích ứng, tuy nhiên vẫn có trường hợp không đáp ứng được do hạn chế ngoại ngữ hoặc thiếu kỹ năng quản lý nâng cao.
Thực tế tại hội chợ cũng cho thấy không phải ai hoàn thành hợp đồng tại Hàn Quốc hay Nhật Bản đều dễ dàng tìm được việc phù hợp. Một số ứng viên có tay nghề tốt nhưng tiếng Hàn chưa đủ để giao tiếp trong môi trường quản lý; ngược lại, có người nói tiếng tốt nhưng kinh nghiệm còn thiếu để đảm nhận vai trò tổ trưởng hay phó quản lý như mong muốn.
Chị Vũ Thị Cương, Phó phòng Tuyển dụng của Seojin Vina, chia sẻ: “Chúng tôi tiếp nhận 6 ứng viên nhưng sau phỏng vấn sơ bộ chỉ có 2 người đạt yêu cầu. Các vị trí quản lý cần khả năng giao tiếp tiếng Hàn tốt hơn, để còn báo cáo, trao đổi công việc và làm việc với chuyên gia.”
Từ góc nhìn của cơ quan quản lý, lực lượng lao động này là nguồn tài nguyên quý cần được khai thác đúng cách. Ông Đặng Huy Hồng, Giám đốc Trung tâm Lao động ngoài nước (COLAB), nhấn mạnh: “Rất nhiều người trở về không phải từ con số 0, mà từ một nền tảng cao hơn về tay nghề, ngoại ngữ và tác phong công nghiệp. Các câu chuyện thành công của họ chứng minh rằng trở về nước là cơ hội làm lại, nhưng ở một vị thế tốt hơn.”
Tuy nhiên, ông cũng thẳng thắn thừa nhận còn không ít lao động gặp khó khăn khi tái hòa nhập thị trường, đặc biệt là khi thu nhập kỳ vọng quá xa so với mặt bằng doanh nghiệp trong nước.
Đối với người lao động, áp lực thay đổi môi trường từ mô hình sản xuất tiêu chuẩn hóa, quy trình khép kín tại Hàn Quốc và Nhật Bản sang môi trường linh hoạt hơn tại Việt Nam cũng tạo ra những cú sốc ban đầu. Sự khác biệt về quản trị, giao tiếp nội bộ và văn hóa làm việc khiến nhiều lao động loay hoay tìm vị trí phù hợp.
Anh Lê Văn Hùng (35 tuổi, Hà Nội), vừa dự tuyển vị trí quản lý sản xuất tại hai doanh nghiệp FDI, chia sẻ rằng anh tự tin về kỹ năng chuyên môn nhưng vẫn lo lắng: “Công ty ở Hàn Quốc quy trình rất chặt, làm gì cũng có tiêu chuẩn. Về Việt Nam thì mỗi nơi một kiểu. Tôi cần thời gian để thích nghi.”
Song chính những khó khăn đó lại mở ra yêu cầu mới cho hệ thống hỗ trợ lao động hồi hương. COLAB đang định hướng xây dựng một cơ chế hỗ trợ toàn diện hơn, từ đào tạo bổ sung ngoại ngữ, kỹ năng quản lý, kết nối doanh nghiệp cho tới tư vấn nghề nghiệp và hỗ trợ khởi nghiệp.
“Chúng tôi mong muốn mỗi người lao động trở về đều có hành trang vững vàng và tìm được công việc phù hợp với năng lực của mình. Những câu chuyện hôm nay sẽ truyền cảm hứng và giúp giữ gìn hình ảnh đẹp của lao động Việt Nam,” ông Hồng nói.
Ở góc độ thị trường, các chuyên gia đánh giá rằng Việt Nam đang đứng trước cơ hội lớn để nâng chuẩn chất lượng nhân lực nếu biết tận dụng nhóm lao động giàu trải nghiệm quốc tế này. Việc doanh nghiệp mạnh dạn tuyển dụng, đầu tư đào tạo lại và giao nhiệm vụ lớn cho lao động hồi hương không chỉ giải quyết bài toán nhân sự trước mắt mà còn giúp lan tỏa tác phong công nghiệp và tư duy cải tiến trong toàn bộ dây chuyền sản xuất. Đây là nguồn “vốn nhân lực” đặc biệt, không thể tạo ra chỉ bằng đào tạo trong nước mà cần tích lũy qua thời gian làm việc ở môi trường phát triển.
Tuy nhiên, để nguồn lực này thực sự phát huy hiệu quả, cần sự phối hợp chặt chẽ hơn giữa nhà nước, doanh nghiệp và người lao động. Khi người lao động được trang bị đầy đủ kỹ năng mềm và ngoại ngữ, doanh nghiệp có chiến lược đào tạo và giữ chân bài bản, còn cơ quan quản lý tạo được hành lang hỗ trợ tái hòa nhập, Việt Nam sẽ có cơ hội biến lực lượng lao động xuất khẩu trở về thành một thế hệ nhân sự nòng cốt, góp phần nâng tầm chất lượng thị trường lao động quốc gia.
Hải Linh